Re-integreren is als navigeren op de rails…..

Zorg er voor dat de re-integratie geen dood spoor wordt!

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werkgever, ondanks de inzet van verschillende acties toch nog op een loonsanctie uit komt. Deze wordt door het UWV opgelegd aan werkgever aan het einde van 2 jaar (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid als de medewerker een WIA aanvraag kan doen. Het UWV toetst het re-integratieverslag en de inspanningen van werkgever en werknemer en komt meer dan eens tot de conclusie dat er onvoldoende aan de re-integratie is gedaan door werkgever. Er zijn kansen gemist. Dat betekent dat de medewerker geen WIA aanvraag kan doen en werkgever verplicht is om het loon voor maximaal 12 maanden (na 2 jaar) door te betalen. De eerste tip hier is om ALTIJD bezwaar te maken tegen de beslissing. In sommige gevallen is het mogelijk om de loonsanctie te repareren. In de meeste gevallen echter niet. Hier de 2e tip: ALTIJD een verkorting van de loonsanctie aanvragen na ongeveer 6 maanden loondoorbetalingsverplichting. Het UWV oordeelt streng en het lijkt er op dat het opleggen van een loonsanctie het eerste doel is van de toetsing van het re-integratieverslag. Eerst wordt er gekeken naar wetgeving en richtlijnen en dan pas op dossierinhoud. De meest voorkomende redenen voor loonsancties die ik tegen kom zijn:

–          Onvoldoende aannemelijk gemaakt dat spoor 1 niet meer mogelijk is

–          Te laat inzetten van spoor 2

–          Onvoldoende actie van werkgever om medewerker te activeren

–          Beperkingen van medewerker zijn anders of minder ernstig dan de bedrijfsarts heeft aangegeven (getoetst door de verzekeringsarts van het UWV)

In alle bovengenoemde gevallen zijn kunnen er re-integratiekansen gemist worden/zijn.

Zonde, zonde en nog eens zonde. Reden genoeg om hier meer aandacht aan te besteden!

Spoor 1

Zodra een medewerker zich ziek meldt, begint de re-integratie. Dat is dus vanaf dag 1! Het eerste einddoel is terugkeer in het eigen werk. Als dat niet meer lukt, moet er gekeken worden naar aangepast eigen werk. Dat is de taken zodanig aanpassen dat het nog steeds een volwaardige functie is zonder dat werkgever en werknemer hier groot (financieel) nadeel van hebben.

Als terugkeer in eigen of aangepast eigen werk niet meer lukt moeten werkgever en werknemer samen kijken naar ander passend werk binnen de eigen organisatie. Naast het rekening houden met de beperkingen van medewerker, moet er ook gekeken worden naar praktische (maar niet onbelangrijke) omstandigheden zoals salaris, contracturen, werktijden, reistijden, reiskosten enz. Maar ook naar de mogelijkheden om een functie passend te maken zoals extra training en scholing. Het einddoel is dan terugkeer in ander passend werk bij de eigen werkgever.

Spoor 2

Als terugkeer zoals hierboven beschreven, in spoor 1 niet meer haalbaar is, dan navigeer je als werkgever naar spoor 2: terugkeer in ander passend werk bij een andere werkgever. Voor de begeleiding van een spoor 2 traject kun je specialisten uit eigen huis gebruiken (mobiliteitsbureau) of een extern re-integratiebedrijf. Dit laatste kan als voordeel hebben dat de re-integratieconsultants/coaches onafhankelijk en onpartijdig (moeten) zijn in benadering, begeleiding en verslaglegging. Het noodzakelijk kiezen voor een spoor 2 traject kan een medewerker in de weerstand zetten en dan is het prettig als daar een externe partij voor ingezet wordt. Wat trouwens niet betekent dat je als werkgever niets meer hoeft te doen. Je bent en blijft eindverantwoordelijk voor het traject van je medewerker dus blijf vooral kritisch kijken naar de acties en afspraken van het re-integratiebedrijf en blijf met je medewerker in gesprek.

Wat is een 2-sporenbeleid?

Als terugkeer in het eigen werk dan nog niet is gelukt en ook niet in ander passend werk en het is onduidelijk of dat gaat lukken, dan is het noodzakelijk om een parallelspoor in te zetten. Naast spoor 1 zet je ook spoor 2 in. De kans dat iemand uiteindelijk toch nog volledig en duurzaam terug kan keren binnen de eigen organisatie wordt met het verstrijken van de tijd steeds kleiner en dan moet je tijdig een plan B hebben. Doe dit uiterlijk na het eerste ziektejaar bijvoorbeeld bij de verplichte eerstejaarsevaluatie.

De dienstregeling is je plan van aanpak en de bijstellingen hiervan!

Na 8 weken verzuim moet je een plan van aanpak maken en daarin het einddoel bepalen. Dit doe je op basis van de Probleemanalyse en samen met je medewerker. Daarin leg je de afspraken vast die je hebt gemaakt om tot het einddoel te komen. Het kan natuurlijk zijn dat er onderweg obstakels zijn, waardoor je de afspraken moet aanpassen. Dit doe je aan de hand van een bijstelling plan van aanpak. Leg alles zorgvuldig vast en laat je medewerker ondertekenen. Het is een cruciaal onderdeel van het re-integratieverslag!

Wat moet je doen als de re-integratie ontspoort?

Als de re-integratie stagneert is het belangrijk dat je achterhaalt wat daar de reden van is. Als je medewerker zich niet aan de afspraken houdt, kan dat aanleiding zijn om een waarschuwing te geven. Als het vaker voorkomt, kan het aanleiding zijn om het loon op te schorten of de loondoorbetaling stop te zetten. Afspraak is afspraak en je medewerker verwacht ook dat er elke maand loon wordt betaald. Daar moet dan wel wat tegenover staan. Als werken niet kan, dan wel activiteiten om terug te keren in het arbeidsproces of zich simpel houden aan de verplichtingen zoals bereikbaar zijn, op afspraken komen en naar de bedrijfsarts gaan. Let er altijd op dat een sanctie die je oplegt aan de medewerker in verhouding moet staan met de overtreding (2 keer geel is rood). Het UWV beoordeeld de ondernomen acties van werkgever. Dus ook die om de medewerker te activeren.

Het spoor bijster?

Als je het echt niet meer weet, als je er samen met je medewerker niet uitkomt of als je twijfelt aan het advies van de bedrijfsarts, dan is het altijd verstandig (lees: noodzakelijk) om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Hier leg je de ontstane situatie voor en vraag jet het UWV om daar een oordeel over te geven. De kosten hiervoor zijn 400 euro. Dat lijkt veel, maar het is vele malen goedkoper dan een jaar het loon door te moeten betalen en/of alle re-integratiekosten. Misschien komt het UWV wel tot de conclusie dat medewerker helemaal niet kan werken of inspanningen kan verrichten.

Station Bedrijfsarts (BA)

De bedrijfsarts maakt de eerste probleemanalyse na 6 weken (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Daarin geeft hij/zij een prognose voor terugkeer in eigen werk. Daarin staat meestal ook het risico op instroom in de WIA. Tussentijds laat je de bedrijfsarts steeds opnieuw de belastbaarheid en prognose voor terugkeer in eigen of ander werk toetsen. Dit hoeft echt niet elke 6 weken als een medewerker in spoor 2 zit en er tussentijds niets wijzigt. Maar wel als de kans bestaat dat de belastbaarheid van de medewerker toe zal nemen of juist niet, bijvoorbeeld bij een kans op de mogelijkheid om een IVA aan te vragen (volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid). Bij stagnatie van de re-integratie op grond van toegenomen beperkingen is het altijd beter om eerst opnieuw de belastbaarheid te laten toetsen door de bedrijfsarts. Blijf wel kritisch kijken naar de adviezen van de bedrijfsarts en stel scherpe vragen als je de adviezen niet kunt volgen of niet begrijpt. Vaak hoor ik dat werkgevers zeggen dat de bedrijfsarts het wel zal weten en je moet ook wel vertrouwen hebben. Maar het zijn ook maar mensen en ook zij kunnen er soms naast zitten of te afwachtend zijn. Daar kan je als werkgever op afgerekend worden. Laat de bedrijfsarts ook ander passend werk toetsen om er zeker van te zijn dat het haalbaar is, ook op langere termijn.

Station Arbeidsdeskundige (AD)

De bedrijfsarts maakt aan de hand van de (structurele) beperkingen een lijst: de functionele mogelijkheden lijst (FML). De arbeidsdeskundige maakt de vertaalslag van de beperkingen naar de mogelijkheden: wat kan de medewerker nog wel. Dit is het arbeidsdeskundig onderzoek en hier wordt een rapport van gemaakt. Ook dit is samen met de FML een onmisbaar onderdeel van het re-integratieverslag omdat je hiermee onderbouwd waarom bepaalde keuzes worden gemaakt om richting te geven aan de re-integratie, bijvoorbeeld het afsluiten van spoor 1. Een arbeidsdeskundige kan ook worden ingezet voor de toetsing van passend (belasting van de functie en de belastbaarheid van de medewerker). Maar ook voor werkplekonderzoek om te kijken of er nog andere factoren (arbeidsomstandigheden) zijn die invloed hebben op de uitvoer van de werkzaamheden.

Hoe kun je de medewerker op het juiste spoor zetten om mee te werken aan de re-integreren?

Er zijn verschillende mogelijkheden om je medewerker betrokken te houden, zoals het bieden van aangepaste werkzaamheden, het langs laten komen voor een persoonlijk gesprek en een kop koffie als werkhervatting in eigen of aangepast werk niet mogelijk is. Maar ook in het spoor 2 gaat het niet alleen om het vinden van ander passend werk. Sommige medewerkers hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en dit kan wellicht door training en scholing verkleind worden. Denk aan computervaardigheden, sollicitatietrainingen of vakgerichte scholing. Belangrijk is dat de medewerker niet op de bank blijft zitten als deelname aan het arbeidsproces tijdelijk niet meer mogelijk is. Vrijwilligerswerk is ook een vorm van activering. Daarnaast is het nuttig, sociaal en dankbaar werk. Maak afspraken met de medewerker. Leg uit waarom het van belang is en wat de consequenties zijn als de medewerker hier niet aan meewerkt. Soms is het helaas nodig om een medewerker financieel te prikkelen om mee te werken door middel van een loonsanctie. Re-integreren is niet vrijblijvend en geen eenrichtingsverkeer. Als je dat als werkgever toelaat en een medewerker klopt aan bij het UWV, zal het UWV werkgever verwijten te weinig actie te hebben ondernomen. Kansen gemist dus!

Hieronder nog een link van een recente uitspraak. Met dank aan Jos Jansen van Quafi. Een vakbekwame jurist die goed van pas kan komen voor juridisch advies/ondersteuning en bezwaarprocedures.

http://www.quafi.nl

http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLEE:2012:BW2244

Voor meer informatie over wet en regelgeving en documenten: http://www.uwv.nl

Crisis of niet, verzuim is altijd beheersbaar!

Crisis

Het is crisis in Nederland, zegt men. We houden het bestedingspatroon van elkaar goed in de gaten en als er een luxe dienst of artikel wordt aangeschaft, dan valt de crisis dus wel mee. Zegt men. De schulden lopen op, want we blijven kopen en lenen alsof er weinig is veranderd. Zegt men. Het verzuim is historisch laag, omdat mensen zich niet ziek durven te melden. Zegt men. Het lage kort verzuim maskeert het stijgende lang verzuim. Zegt men.

Wie is men?

Iedereen die een mening heeft in Nederland. Uiteraard zijn de conclusies een weergave van onderzoeken en cijfers die hieraan gekoppeld zijn.

En hoe zit het dan met het ziekteverzuim?

Zou het waar zijn dat medewerkers zich niet ziek durven te melden omdat zij vrezen voor hun baan? Zegt dat dan niet eerder iets over het gedrag van de mens om zich ziek te melden dan over daadwerkelijke arbeidsongeschiktheid? Daarmee kom je namelijk op het punt dat verzuimen een keuze is.

Maar de crisis maakt het er niet beter op?!

Nee, want je kan ziek zijn en worden van omstandigheden, zoals zorgen om je gezin en schulden. Je kan ziek worden van je werk omdat er collega’s worden ontslagen waardoor de hoeveelheid werk toeneemt. Je kan ziek worden van verveling en onvrede als je werk doet wat je niet leuk vindt, maar je het lef niet hebt om een vast dienstverband in te ruilen voor een tijdelijke. Je kan ziek worden van de toenemende agressie in de maatschappij en op de werkvloer. De stress die mensen ervaren zet spanning op het lijf en dat leidt tot klachten en beperkingen. Je zou bijna zeggen dat het voor hulpverleners en interventionisten geen crisis is, want die verdienen een goed belegde boterham om iedereen weer op de rit te krijgen. (zie mijn vorige publicatie: ‘de zin en onzin van interventie’)

Verzuimen mensen dus daarom langer?

Dat zou inderdaad een belangrijke oorzaak kunnen zijn, want waarom zou je als medewerker terug gaan naar het werk als het toch niet leuk is of als je niet gewaardeerd wordt? Of als de arbeidsomstandigheden niet op orde zijn of als je niet geconfronteerd wilt worden met gevaarlijke situaties of met de hoge werkdruk? De terugkeerdrempel wordt torenhoog en dit leidt tot langer verzuim!

Maar wat kunnen we daaraan doen, want ziek is ziek?

Ziek is ziek slaat op volledige arbeidsongeschiktheid. Daar kan in voorbeelden van bovengenoemde omstandigheden wel tijdelijk sprake van zijn, maar dit hoeft niet te leiden tot langdurig verzuim. De terugkeerdrempel kan omlaag als je medewerkers betrokken houdt bij de werkvloer en blijft investeren in het menselijke kapitaal. Op alle vlakken.

Wat zijn de risico’s?

Los van het feit dat het verzuim geld kost, ook al worden waarschijnlijk medewerkers niet vervangen omdat er toch geen werk is, zitten er een aantal kostbare risico’s aan, zoals:

–          Beschadiging van bedrijfsimago door hoog ziekteverzuim en ontevreden medewerkers

–          Verhoogd verzuimrisico door overbelasting van medewerkers door afwezigheid van collega’s

–          Verplichte kosten voor verzuimbegeleiding om dossier goed dicht te zetten

–          Loonsanctie door het UWV (een jaar het loon doorbetalen na 2 jaar loondoorbetalings verplichting tijdens ziekte), omdat er onvoldoende actie door werkgever en werknemer is ondernomen.

–          Verhoging van premie voor werkgever bij instroom WGA-uitkering UWV

–          Kosten alsnog voor (laatste) werkgever als medewerker bijvoorbeeld ziek uit dienst gaat met een contract voor bepaalde tijd en ziek blijft (WGA-uitkering). Zie hiervoor de publicatie ‘modernisering Ziektewet: actief verzuimbeleid is de remedie’.

Conclusie

Een zware opgave voor leidinggevenden en managers, want het kost nogal wat om overal aandacht aan te besteden. Naast gebrek aan geld, is er ook gebrek aan tijd. Maar het menselijk kapitaal is een doorlopende investering die om aanhoudende aandacht vraagt. Net als de betalende klanten. Dat is altijd zo en dat zal altijd zo blijven, met of zonder crisis.

Dat is mijn mening!

 

 

 

De zin en onzin van interventie bij verzuim en re-integratie

Wat is een interventie?

Volgens de encyclopedie op internet zijn er 23 varianten van situaties waarbij interventie ingezet kan worden. De sleutelwoorden zijn ingrijpen, inmenging, bemiddeling en tussenkomst.

Interventie bij verzuim en re-integratie komt op het volgende neer:

–          Geheel van activiteiten waarmee hulpverleners voor en met cliënten (groepen) problemen voorkomen of oplossen om zo een bijdrage te leveren aan het bevorderen en in stand houden van gezondheid en welzijn.

–          De interventie is een actieve handeling om een probleem op te lossen

Wat is het doel van een interventie bij verzuim en re-integratie?

Het inzetten van een interventie kan meerdere doelen hebben:

–          Om verzuim te voorkomen

–          Wettelijke verplichting

–          Om de belastbaarheid van medewerkers te verhogen

–          Als instrument om medewerkers duurzaam inzetbaar te maken (en te houden)

–          Om herstel te bevorderen en de verzuimduur te beperken

–          Om de samenwerking tussen werknemer en werkgever te versterken

Waarom “de zin en onzin van interventie?”

Los van het feit dat interventie op een aantal vlakken verplichte kost is bij verzuim en re-integratie, kan een niet verplichte interventie leiden tot verlaging van verzuim, goed werkgeverschap, gezonde en gemotiveerde medewerkers, directe vermindering van verzuimkosten en productiviteitsverlies. Maar dat is een investering met extra kosten dus. Veel werkgevers willen niet nog meer kosten maken en houden zich alleen aan de wettelijke verplichting. In andere gevallen zullen zij geen interventie inzetten om de kosten laag te houden. Maar blijven de kosten ook echt laag als je weet dat je medewerker problemen heeft en het waarschijnlijk niet zal redden (lees: zich ziek zal melden) als er niets wordt gedaan? Als het op korte termijn niet duidelijk is wat het resultaat is, zal men er vaak niet voor kiezen om interventie in te zetten. Daarnaast zijn veel werkgevers van mening dat de medewerker het zelf moet regelen. Zeker als het gaat om problemen en klachten die niets te maken hebben met het werk. Feit blijft wel dat ze niet of niet volledig aan het werk zijn en dat het zelf regelen vaak 1 van de knelpunten is. Denk maar aan schulden.

Wat ook mee speelt is het imago van de medewerker. Toont de medewerker goed werknemerschap dan zal de werkgever eerder geneigd zijn een investering te doen om te helpen dan aan een medewerker die zich regelmatig in de nesten werkt, vaak verzuimt, de kantjes er af loopt, klaagt en weinig credit heeft (maar ook dat heeft een oorzaak die om aandacht vraagt).

De vraag blijft: Wat levert het? Op korte en lange termijn?

De echte onzin is als het “trekken aan een dood paard” is. Hoeveel je als werkgever ook investeert, het levert niets op! Het is altijd goed om een kosten-batenanalyse te maken voor de korte en lange termijn. Uit ervaring weet ik dat het vaak meer oplevert dan dat het kost. Het tot de gezamenlijke conclusie komen dat je niet meer met elkaar door 1 deur kunt is ook een resultaat! En soms is het ook gewoon noodzakelijk om een dossier goed dicht te zetten. Als je als werkgever alles hebt gedaan om je medewerker te helpen en deze wil daar niet aan meewerken, dan kan in alle redelijkheid niet aan werkgever worden gevraagd om verder te gaan met de medewerker. Maar dan moet je wel alles uit de kast hebben gehaald (een investering dus).

Wat zijn de meest ingezette interventies?

Onderstaand de meest ingezette interventie uit mijn praktijk en ervaring, uit verschillende branches, bedrijfstakken en functies:

– Bedrijfsarts

– Arbeidsdeskundige

– Hulpverlening/coaching bij psychische klachten, disbalans werk-privé en traumatische ervaringen

– Hulpverlening/training bij fysieke klachten, zoals rug trainingen, behandeling en houdingadvies

– Re-integratiebedrijf bij begeleiding naar ander passend werk bij een andere werkgever (spoor 2)

– Schuldhulpverlening en maatschappelijk werk. Deze komt steeds vaker voor en kan vaak een belangrijke preventiemiddel zijn. Dus om lang verzuim te voorkomen!

Wanneer is het verplicht?

Een bedrijfsarts voor het bepalen of er sprake is van (volledige) arbeidsongeschiktheid is verplicht voor werkgever en werknemer als je samen niet lukt om de re-integratie op de juiste wijze vorm te geven en voor het opstellen van de wettelijke documenten zoals een probleemanalyse, bijstellingen van de probleemanalyse en actueel oordeel.

Een arbeidsdeskundige kan op verschillende manieren worden ingezet, bijvoorbeeld voor werkplekonderzoek en de toetsing van passend werk. Maar ook een onderzoek om de vertaalslag te maken van de door de bedrijfsarts vastgestelde beperkingen, naar benutbare mogelijkheden. Dit laatste is in de re-integratie verplicht om het einddoel van de re-integratie te kunnen bepalen als het eerste einddoel (volledige en duurzame terugkeer in eigen werk) niet meer haalbaar is of er twijfels over zijn.

Re-integratiebedrijf voor het begeleiden van de medewerker naar ander passend werk bij een andere werkgever. Ook deze is verplicht voor werkgever en werknemer in de re-integratie. Het niet of te laat inzetten (ruim na de 1e jaarsevaluatie) zal zonder meer tot een loonsanctie aan het adres van werkgever door het UWV leiden. Als werkgever moet je er alles aan doen om je medewerker met benutbare mogelijkheden op de arbeidsmarkt te houden (geen uitkering dus) en als medewerker moet je daaraan meewerken. Voor een medewerker die geen actieve bijdrage levert aan het traject om ander passend werk te vinden, zal dit leiden tot waarschuwingen en mogelijke loonsancties door werkgever voor het niet meewerken aan de re-integratie. Als werkgever moet je er alles aan doen om je medewerker te activeren, dus ook sanctioneren. Doe je dat niet, dan zal het UWV de werkgever sanctioneren (maximaal een jaar het loon doorbetalen).

Alle andere hulpverleningstrajecten zijn niet verplicht. Het kan echter wel een advies van de bedrijfsarts zijn en dan is het niet handig om het advies niet op te volgen. Als je besluit om het advies van de bedrijfsarts te negeren, moet je dat goed kunnen onderbouwen. Anders zou het zomaar tot een loonsanctie van het UWV kunnen leiden. Tenslotte moet je als werkgever alles doen om een medewerker weer terug te laten keren in het werk en interventie kan daar een belangrijke bijdrage aan leveren.

Belangrijk is wel dat het een gezamenlijke actie is. Je kunt als werkgever een medewerker niet dwingen, maar de medewerker is vanuit de Wet/CAO wel verplicht om er alles aan te doen om verzuim te voorkomen en mee te werken aan activiteiten die het herstel bevorderen. Als advies van een bedrijfsarts in een re-integratietraject om het herstel te bevorderen, kan het voor een medewerker dus wel consequenties hebben als hij daar niet aan meewerkt (niet meewerken aan de re-integratie).

Noodzakelijk is ook dat het effect regelmatig getoetst wordt, om eventueel bij te kunnen stellen. Als werkgever betaal je en mag je dus kritisch zijn op de uitvoer van een traject. Het UWV zal altijd kritische vragen stellen als je trajecten op zijn beloop laat waardoor er onvoldoende resultaat wordt bereikt.

Wie zet de interventie in?

De werkgever! Degene die betaalt dus. Ook bij een volledig ontzorgpakket van de arbodienstverlener is het de werkgever die bepaalt of de interventie wordt ingezet en waar. Het is natuurlijk wel handig je als werkgever goed te laten adviseren en kritisch te zijn. Een duur traject hoeft niet altijd goed te zijn. En je kunt ook je medewerker mee laten beslissen. Ten slotte moet hij het gaan doen. En daarmee creëer je wel draagvlak bij je medewerker om de interventie goed te doorlopen.

Wat kost het?

Er zijn veel aanbieders op de markt in alle soorten hulpverlening. De kosten lopen uiteen van een uurtarief naar een complete prijs voor een volledig traject. Het is goed om bij een advies voor een aantal sessies een tussentijdse evaluatie te doen om te kijken wat het heeft opgeleverd en wat er dan met de resterende tijd wordt gedaan. Hiermee kan voorkomen worden dat het een pappen en nathouden traject is. Het moet echt zichtbaar en meetbaar resultaat opleveren. Als dat niet het geval is moet je ingrijpen en kritische vragen stellen over de kwaliteit van het traject. Ook hierin is het goed om de medewerker te betrekken en naar zijn mening te vragen. Het zou zomaar kunnen dat de medewerker helemaal geen prettig gevoel er bij heeft, maar dit niet durft te zeggen, omdat je als werkgever wel voor hem betaalt (een gegeven paard moet men niet in de bek kijken).

Wees creatief en vraag wat de medewerker nodig heeft: Waar kan ik je mee helpen? Ik kan wel tientallen voorbeelden geven van trajecten en hulpmiddelen die ik samen met werkgevers heb ingezet om tot een goed re-integratieresultaat te komen of om verzuim te voorkomen. Variërend van het regelen van een scootmobiel en thuiszorg (wat niet vergoed werd, maar wel erg gewenst was) tot een overbruggingstraject bij een psycholoog omdat medewerker op een wachtlijst stond en betaling van een achterstand bij de zorgverzekeraar zodat wel weer alles geregeld was en vergoed werd.

Conclusie

Interventie is altijd zinvol, als het met de juiste gedachte en op een weloverwogen manier wordt ingezet. Je wint ontzettend veel als je dit vanuit goed werkgeverschap voor je medewerkers doet! Wat je vanuit die gedachte investeert, krijg je terug.

 

Modernisering Ziektewet: actief verzuimbeleid is de remedie

De eerste fase van de ‘modernisering van de Ziektewet’ is per 1 januari 2013 ingegaan. De overige maatregelen zullen in 2014 en in 2016 worden geïmplementeerd. Wat zijn de gevolgen voor de uitzendbranche en hoe kan zij hier het beste op inspelen?
Modernisering Ziektewet: actief verzuimbeleid is de remedie

Eind vorig jaar is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) aangenomen door de Eerste Kamer. Deze wet, beter bekend als de ‘modernisering van de Ziektewet’, zal gefaseerd worden ingevoerd. In 2013, 2014 én 2016 worden er maatregelen van kracht, die verstrekkende gevolgen voor u als werkgever kunnen hebben.  De gevolgen hebben niet alleen betrekking op de Ziektewet maar ook op de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). De naam van het wetsvoorstel dekt daarom eigenlijk niet de gehele lading, maar is wel volledig in lijn met het beleid van politiek Den Haag. De vervuiler betaalt en de verantwoordelijkheid ligt met name bij de (ex-)werkgever. Wat zijn de gevolgen en hoe voorkomt u vervelende verrassingen?

2013: stijgende ZW-premies en meer re-integratiemogelijkheden

De BeZaVa bevat financiële prikkels voor zowel werknemers als werkgevers. De correctie van de zogenaamde weeffout maakt onderdeel uit van deze wijzigingen. Door het herstellen van de weeffout zijn de Ziektewetpremies voor de uitzendbranche in 2013 met meer dan 50 procent gestegen.  De voorgestelde financiële prikkel voor werknemers, de arbeidsverledeneis, is niet direct haalbaar gebleken. Er kon geen politieke overeenstemming worden bereikt over dit punt. Momenteel werkt men aan een alternatieve maatregel, die vanaf 1 januari 2014 van kracht zal zijn. Naast deze financiële prikkels komen er meer mogelijkheden op het gebied van re-integratie. Tot 2012 was hervatting van ‘eigen werk’ het criterium voor volledige re-integratie. De ex-werknemer bleef ziek zolang deze het eigen werk niet uit kon voeren. Vanaf 2013 is het criterium voor herstel verbreed naar ‘gangbare arbeid’. Deze maatregel heeft als doel het aantal langdurig zieken terug te dringen.

2014: financiering Ziektewet en gedifferentieerde premie WGA-flex

In 2014 zal, binnen het publieke bestel, de Ziektewetpremie op een andere manier worden berekend. Nu wordt de publieke premie nog sectoraal bepaald, waarbij er een differentiatie zit in een kortings-, midden-, en opslagklasse. Deze methode gaat veranderen. Er wordt onderscheid gemaakt in kleine (loonsom kleiner dan 300.200 euro), middelgrote (loonsom 300.200 – 3.200.000 euro) en grote werkgevers (loonsom groter dan 3.200.000 euro). Bent u een kleine werkgever, dan blijft u een sectorale Ziektewetpremie betalen. Middelgrote werkgevers betalen een gecombineerde premie. Deze wordt deels sectoraal en deels individueel bepaald. Grote werkgevers betalen een premie op basis van het individuele verzuimpercentage. Voor alle drie de groepen is het verzuimpercentage van twee jaar geleden bepalend. De premie in 2014 wordt dus bepaald op basis van het verzuim in 2012. Nieuw in 2014 is de gedifferentieerde WGA-premie voor uw flexkrachten. Dit houdt in dat u, naast de gedifferentieerde WGA-premie voor uw vaste personeel, een tweede WGA-premie gaat betalen. De hoogte van de premie wordt bepaald op basis van de instroom in de WGA vanuit de Ziektewet. Alle ex-werknemers die vanaf 1 januari 2010 in de Ziektewet zaten (en 104 weken ziek zijn geweest) worden hierin meegenomen.

2016: één WGA-premie en keuze privaat of publiek

In 2016 worden de WGA-premie voor het vaste personeel en de WGA-premie voor de flexkrachten samengevoegd tot één WGA-premie. U krijgt dan de keuze om dit publiek of privaat te verzekeren. Het is niet meer mogelijk voor de ene groep privaat verzekerd te zijn en de andere publiek. Indien u zelf het WGA-risico draagt, dan geldt dit voor beide groepen.

Voorbeeld

Onderstaand overzicht geeft weer wat de risico’s zijn wanneer er bij een grote werkgever een medewerker met een jaarcontract ziek wordt. In het voorbeeld zijn de jaren 2013, 2014 en 2016 apart uitgewerkt:

Klik hier voor een grotere weergave

Wat kunt u nu alvast doen?

Ondanks dat de meeste maatregelen pas in 2014 of 2016 van kracht zullen zijn, kan een actief verzuimbeleid u een forse besparing opleveren. Nu én op de lange termijn. Wat kunt u nu al doen om straks niet geconfronteerd te worden met onverwachte verzuimkosten?

Verzuimadministratie

Zorg dat uw verzuimadministratie up-to-date is. In 2013 ontvangt u bericht van de Belastingdienst omtrent de hoogte van de premies die u in 2014 gaat betalen. Dit wordt gebaseerd op het verzuim in 2012. Alle medewerkers die vanaf 1 januari 2010 ziek uit dienst zijn gegaan en in 2012 in de WGA zijn ingestroomd worden in deze berekening meegenomen. De ervaring leert dat deze berekeningen vaak niet kloppen. Daarom doet u er verstandig aan deze altijd te controleren op basis van uw eigen administratie.

Eigenrisicodragerschap

Verdiep u in de mogelijkheden van het eigenrisicodragerschap Ziektewet. Het is belangrijk om vanaf dag één aan de slag te gaan met verzuim. Voor medewerkers met een contract, waarbij u verplicht bent het loon door te betalen bij ziekte, gebeurt dit doorgaans al. De groep werknemers die ziek uit dienst gaat, valt nu nog te vaak in een grijs gebied.  Door zelf het risico te dragen voor de Ziektewet kunt u ook aan deze groep de best mogelijke verzuimbegeleiding bieden. Dit resulteert in een kortere verzuimduur en minder werknemers die na twee jaar de WGA instromen. Uiteindelijk ziet u dit terug in een lagere premie. Het biedt echter ook voordelen op de korte termijn. Als eigenrisicodrager hoeft u een groot deel van de Ziektewetpremies niet meer te betalen. Omdat deze in 2013 zo extreem zijn gestegen kan het voordeel fors oplopen.  U wordt dan echter wel geconfronteerd met de uitvoering van de Ziektewet en uitbetaling van het ziekengeld. Voor de meeste werkgevers is het niet haalbaar om dit zelf te doen, waardoor het risico én de uitvoering worden uitbesteed. U kunt bij een verzekeringsmaatschappij een product afnemen, waarmee u gedekt bent tegen het financiële risico en ervoor zorgt dat automatisch alle handelingen in het kader van de wet van u worden overgenomen. Laat u goed voorlichten en let op de polisvoorwaarden van de diverse producten die in de markt verkrijgbaar zijn.

1 juli 2013 is de eerstvolgende mogelijkheid waarop u eigenrisicodrager kunt worden. De aanvraag hiervoor moet uiterlijk 1 april bij de belastingdienst ingediend zijn. Wacht dus niet te lang en verdiep u in de mogelijkheden.

Niek van GentFlexCom4

Foto: © ANP XTRA | Lex van Lieshout 

Zelf eenvoudig verzuimkosten berekenen

VERZUIM KOST GELD….

Iedereen weet dat verzuim geld kost. Veel geld! En het is niet te voorkomen, want mensen kunnen ziek worden. Vervelend als het je eigen werknemer betreft.

Nog lastiger is het als het om meerdere verzuimende medewerkers gaat.

Frustrerend als je het gevoel hebt dat het verzuim alleen maar stijgt. En de kosten dus ook.

Voor het sturen op verzuim en de kosten, moet je wel weten hoe hoog het verzuim is en wat het echt kost.

Met onderstaande simpele berekeningen is het zelf makkelijk te berekenen.

VERZUIMCIJFERS BEREKENEN

Verzuimpercentage

elke ziektedag in de periode x pt x ao
—————————————————————- x 100%
elke dienstverbanddag in de periode x pt
Meldingsfrequentie
aantal ziekmeldingen in de periode
—————————————————————-
aantal werknemers in de periode
Gemiddelde duur
alle ziektedagen van de in de periode beëindigde gevallen
—————————————————————–
alle in de periode beëindigde gevallen
DEFINITIES

Verzuimpercentage
Van alle werknemers wordt elke ziektedag in de periode vermenigvuldigd met de bij die dag behorende parttimefactor (pt) en de
arbeidsongeschiktheidsfactor (ao), waarna zij worden opgeteld. Van alle werknemers (ziek en niet ziek) wordt elke dienstverbanddag in
de periode vermenigvuldigd met de bij die dag behorende parttimefactor (pt), waarna zij worden opgeteld. Dit is exclusief zwangerschap.
Meldingsfrequentie
Totaal aantal ziekmeldingen in de periode gedeeld door het aantal werknemers in de periode.
Gemiddelde duur
Beëindigde gevallen zijn ziektegevallen waarvan de hersteldatum in de periode valt. Ziektedagen van beëindigde gevallen zijn alle dagen
vanaf de eerste ziektedag tot aan de hersteldatum. De aansluitende ziektedagen die vóór de periode vallen worden dus ook
meegerekend.
Dagen
Alle dagen in de verzuimgrootheden zijn kalenderdagen.
Periode
De periode waarover het verzuim wordt berekend (dit kan door de gebruiker zelf worden ingesteld bijvoorbeeld maand, kwartaal of jaar).
Verzuimpercentage langer dan 1 jaar
Het verzuimpercentage in de rapportageperiode dat veroorzaakt wordt door medewerkers met een verzuimperiode van 1 jaar of meer.

VERZUIMKOSTEN BEREKENEN

Verzuimkosten = gemiddeld bruto maandsalaris x FTE x verzuimpercentage x 2
Op basis van het gemiddelde bruto maandsalaris, het aantal FTE en het verzuimpercentage berekenen we de kosten van het verzuim:
De factor 2 is een constante die we hanteren om rekening te houden met werkgeverslasten op de salariskosten. Met dat cijfer kunnen we
berekenen wat de gemiddelde jaarlijkse verzuimkosten per medewerker zijn.
De kosten bestaan uit directe kosten en indirecte kosten. De directe kosten, zijn de kosten van productieverlies. Onder de ‘directe
verzuimkosten’ wordt het uitgekeerde ziekengeld verstaan ofwel de bruto loonkosten van de zieke werknemers (excl. zwangerschapsuitkeringen), verhoogd met het vakantiegeld (8%) en de werkgeverslasten voor WW, WIA en ziektekostenverzekering (20%).
Naast het doorbetalen van het bruto loon van zieke werknemers zijn er nog andere kosten die voortvloeien uit verzuim, de zogenaamde
‘indirecte verzuimkosten’.

• indirecte loonkosten: toeslagen, eventuele 13e maand, pensioenpremie, reiskostenvergoeding.
• kosten
Voor het organiseren van vervanging en het begeleiden van de vervanging
• overige indirecte kosten: kosten arbodienst, personeelsverloop, begeleiding en re-integratie, administratieve verplichtingen, etc.
• immateriële zaken die tot kosten kunnen leiden: slecht imago, kwaliteitsverlies, overbelasting collega’s, etc.
Onderzoeken geven aan dat de indirecte verzuimkosten ongeveer even groot zijn als de directe verzuimkosten. Voor de totale
verzuimkosten worden daarom de directe verzuimkosten verdubbeld.

Bron: FCB, Vernet, CBS, Ministerie SZW

VERZUIMKOSTEN IN HET GROOT

Voor een berekening van de verzuimkosten voor een afdeling, een bedrijfsonderdeel of de hele organisatie, is het makkelijk om de Verzuimkostencalculator van TNO te gebruike. Zie bij blogroll op deze pagina. Hiermee kan ook een verschil worden gemaakt in de kosten van het 1e en 2e verzuimjaar. De kosten in het 2e jaar zijn over het algemeen lager, omdat het merendeel van de medewerkers binnen het eerste jaar volledig hervat in het eigen of  het aangepaste eigen werk. De kosten die gemaakt worden in het 2e ziektejaar zijn op medewerkerniveau vaak hoger omdat je hier te maken krijgt met re/integratiekosten, zoals arbeidsdeskundig onderzoek en inzet van mobiliteit of re/integratiebedrijven.

Geld besparen met een deskundigenoordeel UWV

Wordt duurder

Met ingang van 1 januari 2013 betaalt de werkgever die een deskundigenoordeel aanvraagt bij het UWV geen 50 euro maar 400 euro! Ook de werknemer die het UWV om een oordeel over zijn arbeidsongeschiktheid vraagt, krijgt te maken met een tariefstijging, maar hij betaalt voor een onderzoek maar 100 euro.

Tip

Als de werknemer bereid is om het onderzoek zelf aan te vragen en de werkgever betaalt hem deze kosten terug, dan scheelt dat 300 euro!

Wanneer nodig?

Wanneer de werknemer en werkgever het niet met elkaar eens zijn over de vraag of er sprake is van arbeidsongeschiktheid, over passende werkzaamheden of over de re-integratie inspanningen van werknemer en werkgever. Vaak heeft de bedrijfsarts hier al een uitspraak over gedaan en maakt een verzekeringsarts van het UWV een einde aan de discussie. De procedure is hetzelfde ongeacht of de werknemer of de werkgever het onderzoek aanvraagt.

Zorgvuldige afhandeling

Een deskundigenoordeel kan een cruciale wending geven aan een dossier. Let er daarom goed op dat het onderzoek en het uiteindelijke oordeel op een zorgvuldige manier tot stand zijn gekomen!

Van de bedrijfsarts MOET ik aan het werk, maar van de huisarts MAG dat niet….

In mijn werk als verzuim/re-integratieadviseur bij (complexe) verzuimdossiers begeef ik mij regelmatig in dit spanningsveld.

Is het echt een spanningsveld? En voor wie dan?

* een goede bedrijfsarts adviseert in het belang van werknemer en werkgever

* een huisarts heeft alleen het belang van zijn patient voor ogen

Is tussen die 2 dan een spanningsveld?

Nee, want zij hebben ieder hun eigen specialisatie. Zij kunnen contact opnemen met elkaar als de gezondheid/welzijnvan de werknemer/patient in het gedrang komt of hier twijfel over is.Beiden kunnen hier kun eigen richting aan geven, maar zij hebben hetzelfde voor ogen: de gezondheid van de persoon in de spreekkamer!

* een medewerker die tegen de leidinggevende zegt dat zij/hij echt niet kan werken door ziekte omdat de huisarts dat niet goed vindt

* een leidinggevende die zegt dat de huisarts er niets mee te maken heeft en dat de bedrijfsarts bepaald of er gewerkt kan worden.

Is daar een spanningsveld?

Ja! En dat is het terrein waar ik me begeef, want dat is een situatie die de basis kan zijn voor een conflict, terwijl zowel de medewerker als de leidinggevende een punt hebben. De huisarts van de medewerker kan best het advies aan zijn patient hebben gegeven om even rustig aan te doen of niet te werken. Maar weet de huisarts dat er aangepast werk mogelijk is en welk passend werk? Nee, dus dat is geen terrein voor een huisarts. Het is echter aan de medewerker hoe hij/zij hier mee omgaat en de keuze maakt om het advies van de huisarts blindelings te volgen zonder dit verder bespreekbaar te maken op het werk.

De leidinggevende heeft een punt als hij zegt dat de bedrijfsarts bepaald of de medewerker (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt is. Maar het aan de kant schuiven van de huisarts, waar de medewerker juist een vertrouwensband mee heeft, maakt de situatie er niet bepaald beter op.

In de praktijk ben ik vaak de bemiddelaar tussen medewerker en leidinggevende omdat bovenstaande situatie een belemmering voor de re-integratie kan zijn. Daarnaast kan ik na een gesprek met de medewerker, een goede vraagstelling bij de bedrijfsarts neerleggen. Aan medewerker leg ik uit dat als de bedrijfsarts het noodzakelijk acht om met de huisarts te overleggen of medische informatie op te vragen, de medewerker daar schriftelijk toestemming voor moet geven. Zowel bij de medewerker als bij de bedrijfsarts geef ik aan dat er tijd in de agenda van de bedrijfsarts gemaakt kan worden om te overleggen met de huisarts.

Wat echter nog veel belangrijker is: Het achterhalen van de reden waarom medewerker blindelings het advies van de huisarts wil volgen om niet te werken. Waarom kan de medewerker niet zelf duidelijk aangeven wat de beperkingen zijn waardoor hij/zij niet kan werken. In de meeste gevallen is er een drempel om aan het werk te gaan. Wat is die drempel? Is de medewerker bang om weer vol ingezet te worden, geen aangepast werk dus of spelen er andere zaken mee? Daar ligt vaak de oplossing van het probleem.

En natuurlijk kan het in de praktijk voorkomen dat de bedrijfsarts weigert om te overleggen met de huisarts of medische informatie op te vragen. Als niet medisch adviseur zou ik behoorlijk buiten mijn boekje gaan als ik dat dan zelf zou doen. Ik vraag aan mijzelf en de bedrijfsarts wat de reden daarvoor is. Van mij wordt namelijk wel verwacht dat ik de leidinggevende (werkgever) op de juiste wijze adviseer over de voortgang van de re-integratie. Zonder re-integratieresultaat en duidelijke prognose in tijd met onderbouwing en actie van de bedrijfsarts, kan dit door het UWV  (na 2 jaar arbeidsongeschiktheid) zomaar tot een loonsanctie leiden. En die is dan wel voor werkgever, want die is eindverantwoordelijk voor de re-integratie. In dat geval adviseer ik een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen met medeweten van de bedrijfsarts. Als een bedrijfsarts deze actie als een motie van wantrouwen ervaart, moet je je als leidinggevende (organisatie) afvragen of dit wel de juiste bedrijfsarts is.

 

Moet je voor het voeren van een strakke regie op verzuim een kreng zijn?

 

Is het wel leuk werk?

Als mensen aan mij vragen wat ik voor werk doe, schrikken sommigen (misschien omdat zij zelf verzuimen om te gaan werken met of zonder geldige reden).Er is laatst nog tegen mij geroepen: “Ik ken jouw soort, jij probeert iedereen aan het werk te schoppen!” Afhankelijk van wie ik voor mij heb, zeg ik dat sommigen inderdaad een schop onder hun kont nodig hebben om weer aan het werk te gaan, terwijl ik mij bij anderen wat genuanceerder opstel. Dan vraag ik of ze echt willen weten wat ik doe of ik leg uit wat er nog meer bij mijn werk komt kijken. In ieder geval raakt een felle uithaal over mijn werk mij een stuk minder dan jaren geleden toen ik net begon als verzuimadviseur. Nu leg ik dingen uit. Dat is wat anders dan verdedigen.

Ook managers ontvangen mij niet altijd met open armen. Ik kom toch vaak over zijn of haar schouder meekijken. Dat kan best bedreigend zijn als je als manager denkt dat je het prima voor elkaar hebt. Dus wat kom ik dan doen? Dat laat ik de managers zelf vertellen, want door vragen te stellen kom je vanzelf op de behoefte uit. Dan is het niet meer nodig om mijn komst uit te leggen of te verdedigen. Dat weet de manager dan zelf wel.

Het zoeken naar de juiste toon, de beste vragen, de oplossingen waar alle betrokkenen mee kunnen leven en het adviseren hierin, is elke keer opnieuw een uitdaging. Als je het ziet als een uitdaging is het leuk om te doen!

 

Maar als je te lief bent, loopt men toch over je heen?

 

Lief zijn is anders dan sociaal, net zoals hard zijn anders is dan zakelijk. Het verschil zit in de juiste balans. Men zal mij niet snel als lief beschrijven in mijn werk, maar wel als sociaal met een groot inlevingsvermogen. Iemand met aandacht en begrip voor de ontstane situatie. Een medewerker kwam eens met het zweet in haar handen bij mij op gesprek. Nadat ik het doel van het gesprek en mijn functie had uitgelegd, ben ik haar vragen gaan stellen over de situatie van de ziekmelding. Persoonlijke vragen, maar ook over de beperkingen en de mogelijkheden om te werken. Ik heb haar zelf het plan van aanpak laten maken, terwijl ze van mening was dat het mijn taak was. Ze is de volgende dag gaan werken in aangepast werk, terwijl ze bij mij kwam met het idee dat ze echt niet kon/wilde werken. Bij het vertrek zei ze tegen mij dat ze opgelucht was en dat ik aardig was. Dat laatste kwam er twijfelend uit alsof ze dat niet had verwacht. Daar vroeg ik naar en tot mijn verbazing zei ze dat de leidinggevende “dreigde” met een gesprek met mij als ze niet aan het werk zou gaan.

 

Uiteraard ben ik nog even “verhaal” gaan halen bij de leidinggevende. De conclusie naar aanleiding daarvan is onmacht van de leidinggevende. Ik heb de leidinggevende als tip gegeven dat niet meer te doen, omdat ik er ook ben als een medewerker in de problemen zit om te kijken welke interventie nodig is om verzuim te voorkomen of te beperken. Dan moet er vertrouwen zijn. De re-integratie is overigens volgens plan verlopen.

 

Bij het voeren van een gesprek is het belangrijk dat er open gesproken wordt en dat de pijnpunten (weerstand, verborgen agenda) op tafel komen en besproken worden. De makkelijkste formule hiervoor is LSD=LUISTEREN, SAMENVATTEN EN DOORVRAGEN.

 

Maar jij bent toch degene die het salaris stop zet als er onvoldoende aan de re-integratie wordt gedaan?

 

Als adviseur ben ik niet degene die beslist. Dat is de leidinggevende of budgetverantwoordelijke manager. Ik adviseer, maar daarin ben ik wel helder. Als een medewerker onvoldoende re-integratie inspanning verricht, maak ik dat bespreekbaar. Ik leg ook de consequenties uit als de medewerker geen goede reden heeft voor het onvoldoende meewerken aan de re-integratie. Ik adviseer de medewerker om mee te werken aan de re-integratie en op welke manier en ik adviseer leidinggevende over het moment waarop gewaarschuwd moet worden en wanneer het helaas tijd is voor een loonsanctie. Maar het is de leidinggevende die beslist en die uit zijn of haar naam de waarschuwing of sanctie oplegt. In de meeste organisaties wordt dit in overleg met personeelszaken schriftelijk vastgelegd voor dossieropbouw. Uiteindelijk (worst case scenario) moet je het dossier wel kunnen verantwoorden bij het UWV. Bij het toepassen en uitvoeren van een sanctiebeleid is het belangrijk om rekening te houden met de volgende regels:

 

  1. AFSPRAAK = AFSPRAAK: Het moet duidelijk zijn wat er in de re-integratie wordt verwacht van medewerker. Een medewerker heeft het recht om te weten wanneer er niet aan de verplichtingen is voldaan en waarom.
  2. Een waarschuwing of loonsanctie moet in verhouding staan met de overtreding. Bijvoorbeeld 2 keer waarschuwen is een loonsanctie (2 keer geel is rood). Het is bijvoorbeeld niet redelijk om bij een eerste overtreding, gelijk een loonsanctie toe te passen.
  3. Bij twijfel over de re-integratie inspanningen is het beter om dit voor te leggen aan de bedrijfsarts (zijn er medische beperkingen waardoor de medewerker niet kan meewerken) en/of aan het UWV aan de hand van een deskundigenoordeel. Dit om te voorkomen dat er een conflict ontstaat over de redelijkheid van de loonsanctie.

Klik voor meer informatie hierover op onderstaande link.

http://www.poortwachtersloket.nl/Informatie/Zieke_werknemer/De_werknemer_werkt_niet_mee_aan_de_re-integratie.aspx

 

Dus….

 

Om een strakke regie te voeren op het verzuim is het echt niet nodig om bikkelhard te zijn. Wel eerlijk en open (transparant). Dit kan confronterend zijn voor alle betrokkenen, maar dit is vaak wel de beste manier om tot een goed (re-integratie)resultaat te komen.

Ziek na facelift: geen loon?

De situatie

Een werkneemster ondergaat twee cosmetische operaties aan haar gezicht. Bij een van die operaties worden de oogleden, die op de wimpers hangen, gelift. De werkneemster meldt zich ziek maar de werkgever accepteert die ziekmelding niet en brengt het verzuim van ruim 46 uur in mindering op het verlofsaldo. Ze besluiten de zaak voor te leggen aan de kantonrechter.

De vordering

De werkneemster en de werkgever leggen hun vragen voor aan de rechter. Ze willen onder meer weten:

  • Is er sprake van ziekte?
  • Moet het loon worden doorbetaald?
  • Moet er onderscheid gemaakt worden tussen een opnamedag en hersteldagen?
  • Is de ziekte opzettelijk veroorzaakt?

Het oordeel

De kantonrechter bepaalt dat de ziekte opzettelijk is veroorzaakt door de werkneemster.

Persoonlijke keuze
In principe geldt de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’. En als een werknemer niet kan werken door een oorzaak die bij de werkgever ligt, dan moet het loon wel doorbetaald worden. Maar een cosmetische ingreep is een persoonlijke keuze van de werknemer. De kantonrechter concludeert dat er op het moment van de cosmetische ingreep geen sprake was van ziekte, uitgaande van de veronderstelling dat er geen medische noodzaak was voor de ingreep.

Opzettelijk veroorzaakt
De kantonrechter stelt vast dat er na de cosmetische ingreep, tijdens de herstelperiode, sprake is van ziekte. De werkneemster is op dat moment ‘wegens lichamelijke toestand verhinderd om haar werk te verrichten’. Omdat de werkneemster vooraf vrijwel zeker wist dat zij na de ingreep een tijdje niet kon werken, moet dit worden gekwalificeerd als opzettelijk veroorzaakte ziekte. Als er onverwacht complicaties optreden, is dat weer een ander verhaal (zie JAR 2005/226).

Medische noodzaak en loondoorbetalingsverplichting
Als er een medische noodzaak is voor cosmetisch ingrijpen, is de ziekte niet opzettelijk veroorzaakt. Een werknemer moet dan voor het behoud van zijn gezondheid worden behandeld. Een medische noodzaak is in deze zaak (nog) niet aangetoond; de kantonrechter beschikt niet over het oordeel van de bedrijfsarts over de noodzaak van de ingrepen. Er is alleen een verklaring van een plastisch chirurg dat er vermoeidheidsklachten en gezichtsveldbeperking waren door de hangende oogleden. Dat een verzekeraar de behandeling vergoedt, zegt niets over de medische noodzaak, oordeelt de rechter.
Omdat het onduidelijk is of er een medische noodzaak is, kan de kantonrechter geen oordeel geven over de loondoorbetalingsverplichting.

LJN JAR 2012/217 (nog niet gepubliceerd)
Kantonrechter Middelburg
Ziekte na cosmetische ingreep
Arbitrage
9 juli 2012

Door mr. Ingrid Kooijman »

Bron: P&O Actueel jurisprudentie

Thuiswerken helpt ziekteverzuim verlagen


Thuiswerken of telewerken op een andere plek die de werknemer goed uitkomt, helpt het ziekteverzuim omlaag. Dit geldt in het bijzonder voor werknemers met een handicap. Mensen met een lichamelijke of geestelijke beperking werken ook meer uren als zij kunnen thuis- of telewerken.

 

Dat blijkt uit het onderzoek ‘Belemmerd aan het werk’ van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) naar het ziekteverzuim en mensen met een arbeidshandicap. Het ziekteverzuim is in Nederland gedaald van 7 procent in 1990 naar 4,2 procent in 2010. Maar bij werknemers die thuis- of telewerken, ligt het verzuim gemiddeld 0,5 procentpunt lager dan bij hun collega’s die dat niet doen. Bij mensen met een arbeidshandicap is het verschil nog groter: 2 procentpunten.

Toegenomen

Tussen 2007 en 2010 is het aandeel thuis- en telewerkers van alle werknemers ook toegenomen van 12 procent tot 15 procent. In 2010 zei ook 28 procent van de Nederlanders weleens thuis te werken. Voor de meesten van hen is dat minder dan een vijfde van de normale werktijd.

Arbeidsdeelname

Thuis- of telewerken kan de arbeidsdeelname van mensen met een beperking verhogen, omdat problemen met reizen vermeden kunnen worden en minder kosten gemaakt hoeven worden om de werkplek aan te passen. Bovendien valt het werk beter te combineren met therapie of ziekenhuisbezoek.

Arbeidsongeschiktheid

Het aantal uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid in Nederland is afgenomen van ongeveer 950.000 in 2000 naar ruim 800.000 in 2010. Maar ons land behoort volgens het SCP nog steeds tot de landen in Europa met de hoogste kosten aan arbeidsongeschiktheid. Ondanks ingrijpen van de overheid, blijkt het moeilijk om mensen met een beperking meer aan het werk te krijgen.

Vergrijzing

De arbeidsdeelname van mensen die deels zijn afgekeurd voor werk om gezondheidsredenen, is tussen 2002-2010 zelfs iets afgenomen, van 60 procent naar 57 procent. Dit komt onder meer door de vergrijzing. Net als bij de hele beroepsbevolking stijgt de gemiddelde leeftijd van mensen met een beperking en ouderen hebben nog altijd minder kansen op de arbeidsmarkt. Ook is de economie sinds 2008 ongunstiger.