Crisis of niet, verzuim is altijd beheersbaar!

Crisis

Het is crisis in Nederland, zegt men. We houden het bestedingspatroon van elkaar goed in de gaten en als er een luxe dienst of artikel wordt aangeschaft, dan valt de crisis dus wel mee. Zegt men. De schulden lopen op, want we blijven kopen en lenen alsof er weinig is veranderd. Zegt men. Het verzuim is historisch laag, omdat mensen zich niet ziek durven te melden. Zegt men. Het lage kort verzuim maskeert het stijgende lang verzuim. Zegt men.

Wie is men?

Iedereen die een mening heeft in Nederland. Uiteraard zijn de conclusies een weergave van onderzoeken en cijfers die hieraan gekoppeld zijn.

En hoe zit het dan met het ziekteverzuim?

Zou het waar zijn dat medewerkers zich niet ziek durven te melden omdat zij vrezen voor hun baan? Zegt dat dan niet eerder iets over het gedrag van de mens om zich ziek te melden dan over daadwerkelijke arbeidsongeschiktheid? Daarmee kom je namelijk op het punt dat verzuimen een keuze is.

Maar de crisis maakt het er niet beter op?!

Nee, want je kan ziek zijn en worden van omstandigheden, zoals zorgen om je gezin en schulden. Je kan ziek worden van je werk omdat er collega’s worden ontslagen waardoor de hoeveelheid werk toeneemt. Je kan ziek worden van verveling en onvrede als je werk doet wat je niet leuk vindt, maar je het lef niet hebt om een vast dienstverband in te ruilen voor een tijdelijke. Je kan ziek worden van de toenemende agressie in de maatschappij en op de werkvloer. De stress die mensen ervaren zet spanning op het lijf en dat leidt tot klachten en beperkingen. Je zou bijna zeggen dat het voor hulpverleners en interventionisten geen crisis is, want die verdienen een goed belegde boterham om iedereen weer op de rit te krijgen. (zie mijn vorige publicatie: ‘de zin en onzin van interventie’)

Verzuimen mensen dus daarom langer?

Dat zou inderdaad een belangrijke oorzaak kunnen zijn, want waarom zou je als medewerker terug gaan naar het werk als het toch niet leuk is of als je niet gewaardeerd wordt? Of als de arbeidsomstandigheden niet op orde zijn of als je niet geconfronteerd wilt worden met gevaarlijke situaties of met de hoge werkdruk? De terugkeerdrempel wordt torenhoog en dit leidt tot langer verzuim!

Maar wat kunnen we daaraan doen, want ziek is ziek?

Ziek is ziek slaat op volledige arbeidsongeschiktheid. Daar kan in voorbeelden van bovengenoemde omstandigheden wel tijdelijk sprake van zijn, maar dit hoeft niet te leiden tot langdurig verzuim. De terugkeerdrempel kan omlaag als je medewerkers betrokken houdt bij de werkvloer en blijft investeren in het menselijke kapitaal. Op alle vlakken.

Wat zijn de risico’s?

Los van het feit dat het verzuim geld kost, ook al worden waarschijnlijk medewerkers niet vervangen omdat er toch geen werk is, zitten er een aantal kostbare risico’s aan, zoals:

–          Beschadiging van bedrijfsimago door hoog ziekteverzuim en ontevreden medewerkers

–          Verhoogd verzuimrisico door overbelasting van medewerkers door afwezigheid van collega’s

–          Verplichte kosten voor verzuimbegeleiding om dossier goed dicht te zetten

–          Loonsanctie door het UWV (een jaar het loon doorbetalen na 2 jaar loondoorbetalings verplichting tijdens ziekte), omdat er onvoldoende actie door werkgever en werknemer is ondernomen.

–          Verhoging van premie voor werkgever bij instroom WGA-uitkering UWV

–          Kosten alsnog voor (laatste) werkgever als medewerker bijvoorbeeld ziek uit dienst gaat met een contract voor bepaalde tijd en ziek blijft (WGA-uitkering). Zie hiervoor de publicatie ‘modernisering Ziektewet: actief verzuimbeleid is de remedie’.

Conclusie

Een zware opgave voor leidinggevenden en managers, want het kost nogal wat om overal aandacht aan te besteden. Naast gebrek aan geld, is er ook gebrek aan tijd. Maar het menselijk kapitaal is een doorlopende investering die om aanhoudende aandacht vraagt. Net als de betalende klanten. Dat is altijd zo en dat zal altijd zo blijven, met of zonder crisis.

Dat is mijn mening!

 

 

 

Van de bedrijfsarts MOET ik aan het werk, maar van de huisarts MAG dat niet….

In mijn werk als verzuim/re-integratieadviseur bij (complexe) verzuimdossiers begeef ik mij regelmatig in dit spanningsveld.

Is het echt een spanningsveld? En voor wie dan?

* een goede bedrijfsarts adviseert in het belang van werknemer en werkgever

* een huisarts heeft alleen het belang van zijn patient voor ogen

Is tussen die 2 dan een spanningsveld?

Nee, want zij hebben ieder hun eigen specialisatie. Zij kunnen contact opnemen met elkaar als de gezondheid/welzijnvan de werknemer/patient in het gedrang komt of hier twijfel over is.Beiden kunnen hier kun eigen richting aan geven, maar zij hebben hetzelfde voor ogen: de gezondheid van de persoon in de spreekkamer!

* een medewerker die tegen de leidinggevende zegt dat zij/hij echt niet kan werken door ziekte omdat de huisarts dat niet goed vindt

* een leidinggevende die zegt dat de huisarts er niets mee te maken heeft en dat de bedrijfsarts bepaald of er gewerkt kan worden.

Is daar een spanningsveld?

Ja! En dat is het terrein waar ik me begeef, want dat is een situatie die de basis kan zijn voor een conflict, terwijl zowel de medewerker als de leidinggevende een punt hebben. De huisarts van de medewerker kan best het advies aan zijn patient hebben gegeven om even rustig aan te doen of niet te werken. Maar weet de huisarts dat er aangepast werk mogelijk is en welk passend werk? Nee, dus dat is geen terrein voor een huisarts. Het is echter aan de medewerker hoe hij/zij hier mee omgaat en de keuze maakt om het advies van de huisarts blindelings te volgen zonder dit verder bespreekbaar te maken op het werk.

De leidinggevende heeft een punt als hij zegt dat de bedrijfsarts bepaald of de medewerker (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt is. Maar het aan de kant schuiven van de huisarts, waar de medewerker juist een vertrouwensband mee heeft, maakt de situatie er niet bepaald beter op.

In de praktijk ben ik vaak de bemiddelaar tussen medewerker en leidinggevende omdat bovenstaande situatie een belemmering voor de re-integratie kan zijn. Daarnaast kan ik na een gesprek met de medewerker, een goede vraagstelling bij de bedrijfsarts neerleggen. Aan medewerker leg ik uit dat als de bedrijfsarts het noodzakelijk acht om met de huisarts te overleggen of medische informatie op te vragen, de medewerker daar schriftelijk toestemming voor moet geven. Zowel bij de medewerker als bij de bedrijfsarts geef ik aan dat er tijd in de agenda van de bedrijfsarts gemaakt kan worden om te overleggen met de huisarts.

Wat echter nog veel belangrijker is: Het achterhalen van de reden waarom medewerker blindelings het advies van de huisarts wil volgen om niet te werken. Waarom kan de medewerker niet zelf duidelijk aangeven wat de beperkingen zijn waardoor hij/zij niet kan werken. In de meeste gevallen is er een drempel om aan het werk te gaan. Wat is die drempel? Is de medewerker bang om weer vol ingezet te worden, geen aangepast werk dus of spelen er andere zaken mee? Daar ligt vaak de oplossing van het probleem.

En natuurlijk kan het in de praktijk voorkomen dat de bedrijfsarts weigert om te overleggen met de huisarts of medische informatie op te vragen. Als niet medisch adviseur zou ik behoorlijk buiten mijn boekje gaan als ik dat dan zelf zou doen. Ik vraag aan mijzelf en de bedrijfsarts wat de reden daarvoor is. Van mij wordt namelijk wel verwacht dat ik de leidinggevende (werkgever) op de juiste wijze adviseer over de voortgang van de re-integratie. Zonder re-integratieresultaat en duidelijke prognose in tijd met onderbouwing en actie van de bedrijfsarts, kan dit door het UWV  (na 2 jaar arbeidsongeschiktheid) zomaar tot een loonsanctie leiden. En die is dan wel voor werkgever, want die is eindverantwoordelijk voor de re-integratie. In dat geval adviseer ik een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen met medeweten van de bedrijfsarts. Als een bedrijfsarts deze actie als een motie van wantrouwen ervaart, moet je je als leidinggevende (organisatie) afvragen of dit wel de juiste bedrijfsarts is.

 

Moet je voor het voeren van een strakke regie op verzuim een kreng zijn?

 

Is het wel leuk werk?

Als mensen aan mij vragen wat ik voor werk doe, schrikken sommigen (misschien omdat zij zelf verzuimen om te gaan werken met of zonder geldige reden).Er is laatst nog tegen mij geroepen: “Ik ken jouw soort, jij probeert iedereen aan het werk te schoppen!” Afhankelijk van wie ik voor mij heb, zeg ik dat sommigen inderdaad een schop onder hun kont nodig hebben om weer aan het werk te gaan, terwijl ik mij bij anderen wat genuanceerder opstel. Dan vraag ik of ze echt willen weten wat ik doe of ik leg uit wat er nog meer bij mijn werk komt kijken. In ieder geval raakt een felle uithaal over mijn werk mij een stuk minder dan jaren geleden toen ik net begon als verzuimadviseur. Nu leg ik dingen uit. Dat is wat anders dan verdedigen.

Ook managers ontvangen mij niet altijd met open armen. Ik kom toch vaak over zijn of haar schouder meekijken. Dat kan best bedreigend zijn als je als manager denkt dat je het prima voor elkaar hebt. Dus wat kom ik dan doen? Dat laat ik de managers zelf vertellen, want door vragen te stellen kom je vanzelf op de behoefte uit. Dan is het niet meer nodig om mijn komst uit te leggen of te verdedigen. Dat weet de manager dan zelf wel.

Het zoeken naar de juiste toon, de beste vragen, de oplossingen waar alle betrokkenen mee kunnen leven en het adviseren hierin, is elke keer opnieuw een uitdaging. Als je het ziet als een uitdaging is het leuk om te doen!

 

Maar als je te lief bent, loopt men toch over je heen?

 

Lief zijn is anders dan sociaal, net zoals hard zijn anders is dan zakelijk. Het verschil zit in de juiste balans. Men zal mij niet snel als lief beschrijven in mijn werk, maar wel als sociaal met een groot inlevingsvermogen. Iemand met aandacht en begrip voor de ontstane situatie. Een medewerker kwam eens met het zweet in haar handen bij mij op gesprek. Nadat ik het doel van het gesprek en mijn functie had uitgelegd, ben ik haar vragen gaan stellen over de situatie van de ziekmelding. Persoonlijke vragen, maar ook over de beperkingen en de mogelijkheden om te werken. Ik heb haar zelf het plan van aanpak laten maken, terwijl ze van mening was dat het mijn taak was. Ze is de volgende dag gaan werken in aangepast werk, terwijl ze bij mij kwam met het idee dat ze echt niet kon/wilde werken. Bij het vertrek zei ze tegen mij dat ze opgelucht was en dat ik aardig was. Dat laatste kwam er twijfelend uit alsof ze dat niet had verwacht. Daar vroeg ik naar en tot mijn verbazing zei ze dat de leidinggevende “dreigde” met een gesprek met mij als ze niet aan het werk zou gaan.

 

Uiteraard ben ik nog even “verhaal” gaan halen bij de leidinggevende. De conclusie naar aanleiding daarvan is onmacht van de leidinggevende. Ik heb de leidinggevende als tip gegeven dat niet meer te doen, omdat ik er ook ben als een medewerker in de problemen zit om te kijken welke interventie nodig is om verzuim te voorkomen of te beperken. Dan moet er vertrouwen zijn. De re-integratie is overigens volgens plan verlopen.

 

Bij het voeren van een gesprek is het belangrijk dat er open gesproken wordt en dat de pijnpunten (weerstand, verborgen agenda) op tafel komen en besproken worden. De makkelijkste formule hiervoor is LSD=LUISTEREN, SAMENVATTEN EN DOORVRAGEN.

 

Maar jij bent toch degene die het salaris stop zet als er onvoldoende aan de re-integratie wordt gedaan?

 

Als adviseur ben ik niet degene die beslist. Dat is de leidinggevende of budgetverantwoordelijke manager. Ik adviseer, maar daarin ben ik wel helder. Als een medewerker onvoldoende re-integratie inspanning verricht, maak ik dat bespreekbaar. Ik leg ook de consequenties uit als de medewerker geen goede reden heeft voor het onvoldoende meewerken aan de re-integratie. Ik adviseer de medewerker om mee te werken aan de re-integratie en op welke manier en ik adviseer leidinggevende over het moment waarop gewaarschuwd moet worden en wanneer het helaas tijd is voor een loonsanctie. Maar het is de leidinggevende die beslist en die uit zijn of haar naam de waarschuwing of sanctie oplegt. In de meeste organisaties wordt dit in overleg met personeelszaken schriftelijk vastgelegd voor dossieropbouw. Uiteindelijk (worst case scenario) moet je het dossier wel kunnen verantwoorden bij het UWV. Bij het toepassen en uitvoeren van een sanctiebeleid is het belangrijk om rekening te houden met de volgende regels:

 

  1. AFSPRAAK = AFSPRAAK: Het moet duidelijk zijn wat er in de re-integratie wordt verwacht van medewerker. Een medewerker heeft het recht om te weten wanneer er niet aan de verplichtingen is voldaan en waarom.
  2. Een waarschuwing of loonsanctie moet in verhouding staan met de overtreding. Bijvoorbeeld 2 keer waarschuwen is een loonsanctie (2 keer geel is rood). Het is bijvoorbeeld niet redelijk om bij een eerste overtreding, gelijk een loonsanctie toe te passen.
  3. Bij twijfel over de re-integratie inspanningen is het beter om dit voor te leggen aan de bedrijfsarts (zijn er medische beperkingen waardoor de medewerker niet kan meewerken) en/of aan het UWV aan de hand van een deskundigenoordeel. Dit om te voorkomen dat er een conflict ontstaat over de redelijkheid van de loonsanctie.

Klik voor meer informatie hierover op onderstaande link.

http://www.poortwachtersloket.nl/Informatie/Zieke_werknemer/De_werknemer_werkt_niet_mee_aan_de_re-integratie.aspx

 

Dus….

 

Om een strakke regie te voeren op het verzuim is het echt niet nodig om bikkelhard te zijn. Wel eerlijk en open (transparant). Dit kan confronterend zijn voor alle betrokkenen, maar dit is vaak wel de beste manier om tot een goed (re-integratie)resultaat te komen.

Leg afspraken over verlof tijdens ziekteverzuim vast in (bijstelling) plan van aanpak!

Medewerkers die verzuimen hebben ook recht op vakantie. De opbouw van verlofrechten is vanaf 1 januari 2012 veranderd. Maak het bespreekbaar met de medewerker en leg het vast als onderdeel van de reintegratie!

Wat is er veranderd?

Vanaf 1 januari 2012 bouwt een werknemer evenveel verlof op tijdens langdurig verzuim, als werkend.

Hoe was het voor 1 januari 2012?

Dit was voorheen alleen gedurende de laatste 6 maanden. Hier werd de regel aangehouden dat je vakantie opbouwt als je werkt. Maar als er langer dan 6 maanden niet werd gewerkt, werd er ook geen verlof meer opgebouwd.

Opbouw vakantiedagen bij ziekte vanaf 1 januari 2012

De wetswijziging heeft geen terugwerkende kracht. Daardoor is de volledige opbouw van vakantiedagen pas merkbaar na 6 maanden, dus na 30 juni 2012. Het is niet de bedoeling dat de medewerker u nadeel ondervindt van de nieuwe wet: Er is dus ten minste opbouw over de laatste 6 maanden van de ziekteperiode, ook als de medewerker voor 1 juli 2012 weer beter is.

Hoe ziet dat er uit in de praktijk?

Een medewerker bouwt gedurende de gehele verzuimperiode verlof op. Gaat een medewerker op vakantie tijdens ziekteverzuim, dan kan er ook volledig verlof worden afgeschreven. Dit gaat echter niet vanzelf en het is belangrijk dat dit met de medewerker wordt afgesproken en schriftelijk wordt bevestigd. Bijvoorbeeld als een afspraak in het plan van aanpak of een bijstelling plan van aanpak.

De re-integratie wordt immers onderbroken en dit kan goed verantwoord worden. De medewerker wordt door het afschrijven van het verlof vrijgesteld van de re-integratieverplichting en kan optimaal van de vakantie genieten.

Doorlopend verzuim?

Laat de ziekmelding tijdens vakantie doorlopen. Zeker bij de medewerkers die langer dan 4 weken op vakantie gaan. Na een herstelmelding en een aansluitende periode van 28 dagen, gaat een ziekmelding als een nieuwe ziekmelding tellen en niet als een doorlopende.

Ziekmelding vanuit het buitenland?

Als een medewerker tijdens verzuim verlof opneemt, op vakantie gaat naar het buitenland en zich vanuit het buitenland ziek meldt, gaan er verschillende regels gelden:

– als het een doorlopende ziekmelding is, geldt er geen nieuwe ziekmelding, want de medewerker is immers al ziek

– als er sprake is van een andere verzuimoorzaak dan de oorspronkelijke verzuimoorzaak, dan gelden de “normale” regels voor een ziekmelding vanuit het buitenland (zie ander bericht over ziekmelding buitenland in archief bij juli)

 

Tips bij ziekmelding buitenland

Je werknemer geniet van zijn vakantie. Denk je. Plots krijg je een telefoontje dat hij ziek is geworden tijdens de vakantie. Wat nu? Tips voor een zieke werknemer op vakantie.

Werknemers moeten vakantiedagen binnen een bepaalde periode opmaken. In die zin ben je dus maar wat blij als de werknemer op vakantie gaat. Maar wat als hij tijdens zijn vakantie ziek wordt? Mag je dan nog steeds de vakantiedagen inhouden? En hoe gaat het met het volgen van het verzuimbeleid? Dat wordt een stuk lastiger wanneer een medewerker ver weg is. Tips voor zieke werknemers op vakantie.

Ziekmelden tijdens vakantie

Wanneer een werknemer op vakantie ziek wordt, is het belangrijk dat hij dat – net als anders- in de ochtend van de eerste ziektedag meldt bij de leidinggevende. Wanneer een werknemer achteraf vertelt dat hij ziek was tijdens zijn vakantie, kun en hoef je daar niets mee te doen.

Vakantiedagen omzetten in ziektedagen

Vanaf het moment dat de werknemer zich ziek meldt, worden de vakantiedagen omgezet in ziektedagen. Net als dat je onder normale omstandigheden geen vakantiedagen mag inhouden bij ziekte, mag dat ook niet als de werknemer al op vakantie is. De opgenomen vakantiedagen worden dus weer terug op de vakantiedagenregistratie gezet. Vanzelfsprekend gaat het hierbij enkel om de dagen dat de werknemer ziek is. De medewerker heeft bijvoorbeeld aan het begin van het jaar 25 vakantiedagen. Hij neemt er 20 op voor de grote vakantie. Helaas wordt hij halverwege de vakantie 5 (werk)dagen ziek. Dan heeft hij na terugkomst van de vakantie nog 10 vakantiedagen over.

Uitzondering op deze werkwijze is wanneer er schriftelijk is overeengekomen dat er wél verrekening van ziektedagen plaatsvindt. Je kunt met een werknemer afspreken om bij ziekte vakantiedagen in mindering te brengen. Je mag als werkgever alleen debovenwettelijke dagen van datzelfde jaar verrekenen. De overgebleven vakantiedagen van voorgaande jaren en de wettelijke vakantiedagen hoeft een werknemer nooit in te ruilen bij ziekte. Let wel, vakantiedagen inruilen mag niet zomaar. Dit moet expliciet vermeld staan in het arbeidscontract of in de cao. Ook kan de werknemer er op het moment zelf (dat hij ziek is) mee instemmen dat hij één of meer dagen verlof opneemt. Een werkgever mag hem daar echter niet toe dwingen.

Plichten werknemer: ziekte tijdens vakantie bewijzen

Omdat je bijvoorbeeld geen arboarts ter controle naar de werknemer kunt sturen, is de werknemer verplicht zelf bewijs te leveren voor zijn ziekte en de duur ervan. In het geval dat hij te ziek is om naar huis terug te keren, kun je vragen om een artsverklaring van een dokter ter plaatse. Dan heb je enig bewijs in handen, hoewel dergelijke verklaringen in sommige landen eenvoudig op de markt te koop zijn.
Daarnaast moet de werknemer doorgeven waar hij verblijft en hoe hij te bereiken is. Hij kan niet zomaar verder rondtrekken, omdat je als werkgever wel degelijk een controleur langs kunt sturen. Maak de werknemer ook duidelijk dat hij zich aan de regels heeft te houden. Doet hij dat niet dan kun je in sommige gevallen de loonbetaling opschorten. Bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen of wanneer blijkt dat de werknemer niet ziek is (of dat niet kan onderbouwen)

Contractuele afspraken bij ziekte buitenland

Je kunt in het arbeidscontract, de cao of het reglement rond ziekmelden (voor 10.00 uur melden, thuis blijven, enzovoort) ook opnemen wat te doen bij ziekte in het buitenland. Denk daarbij aan de volgende punten voor ziekmelding bij vakantieziekte. Indien de werknemer zich tijdens of bij het ontstaan van de ziekte in het buitenland bevindt, moet de ziekmelding op de hiervoor aangegeven manier plaatsvinden. Dat houdt in dat:

  • de werknemer zich binnen drie dagen ziek meldt bij zijn leidinggevende en de adresgegevens en telefoonnummer doorgeeft waarop hij te allen tijde bereikbaar is
  • de werknemer een medische verklaring zal moeten overleggen van een geraadpleegde arts of controleorgaan in het buitenland. Deze verklaring moet duidelijk leesbaar in het Engels zijn opgesteld. Daarop moet de aanvang, aard en verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid evenals de voorgeschreven behandeling vermeld staan
  • indien de werknemer aangeeft niet in staat te zijn tot reizen, hij/zij bij terugkeer in Nederland een verklaring van niet-reisvaardigheid moet kunnen overleggen, afgegeven door een geraadpleegd arts of controleorgaan in het buitenland
  • van de werknemer wordt verlangd dat hij/zij na afloop van de vakantieperiode en indien in staat tot reizen, zo spoedig mogelijk naar Nederland terugkeert, zodat beoordeling van arbeids(on)geschiktheid door een bedrijfsarts kan plaatsvinden
  • de werkgever zorgt ervoor dat de melding en overige gegevens worden doorgeven aan de arboverpleegkundige of bedrijfsarts

Bron: Ondernemer in business http://ondernemerinbusiness.nl/personeel/ziekteverzuim/2483/werknemer-wordt-ziek-op-vakantie/