Leg afspraken over verlof tijdens ziekteverzuim vast in (bijstelling) plan van aanpak!

Medewerkers die verzuimen hebben ook recht op vakantie. De opbouw van verlofrechten is vanaf 1 januari 2012 veranderd. Maak het bespreekbaar met de medewerker en leg het vast als onderdeel van de reintegratie!

Wat is er veranderd?

Vanaf 1 januari 2012 bouwt een werknemer evenveel verlof op tijdens langdurig verzuim, als werkend.

Hoe was het voor 1 januari 2012?

Dit was voorheen alleen gedurende de laatste 6 maanden. Hier werd de regel aangehouden dat je vakantie opbouwt als je werkt. Maar als er langer dan 6 maanden niet werd gewerkt, werd er ook geen verlof meer opgebouwd.

Opbouw vakantiedagen bij ziekte vanaf 1 januari 2012

De wetswijziging heeft geen terugwerkende kracht. Daardoor is de volledige opbouw van vakantiedagen pas merkbaar na 6 maanden, dus na 30 juni 2012. Het is niet de bedoeling dat de medewerker u nadeel ondervindt van de nieuwe wet: Er is dus ten minste opbouw over de laatste 6 maanden van de ziekteperiode, ook als de medewerker voor 1 juli 2012 weer beter is.

Hoe ziet dat er uit in de praktijk?

Een medewerker bouwt gedurende de gehele verzuimperiode verlof op. Gaat een medewerker op vakantie tijdens ziekteverzuim, dan kan er ook volledig verlof worden afgeschreven. Dit gaat echter niet vanzelf en het is belangrijk dat dit met de medewerker wordt afgesproken en schriftelijk wordt bevestigd. Bijvoorbeeld als een afspraak in het plan van aanpak of een bijstelling plan van aanpak.

De re-integratie wordt immers onderbroken en dit kan goed verantwoord worden. De medewerker wordt door het afschrijven van het verlof vrijgesteld van de re-integratieverplichting en kan optimaal van de vakantie genieten.

Doorlopend verzuim?

Laat de ziekmelding tijdens vakantie doorlopen. Zeker bij de medewerkers die langer dan 4 weken op vakantie gaan. Na een herstelmelding en een aansluitende periode van 28 dagen, gaat een ziekmelding als een nieuwe ziekmelding tellen en niet als een doorlopende.

Ziekmelding vanuit het buitenland?

Als een medewerker tijdens verzuim verlof opneemt, op vakantie gaat naar het buitenland en zich vanuit het buitenland ziek meldt, gaan er verschillende regels gelden:

– als het een doorlopende ziekmelding is, geldt er geen nieuwe ziekmelding, want de medewerker is immers al ziek

– als er sprake is van een andere verzuimoorzaak dan de oorspronkelijke verzuimoorzaak, dan gelden de “normale” regels voor een ziekmelding vanuit het buitenland (zie ander bericht over ziekmelding buitenland in archief bij juli)

 

Zelf eenvoudig verzuimkosten berekenen

VERZUIM KOST GELD….

Iedereen weet dat verzuim geld kost. Veel geld! En het is niet te voorkomen, want mensen kunnen ziek worden. Vervelend als het je eigen werknemer betreft.

Nog lastiger is het als het om meerdere verzuimende medewerkers gaat.

Frustrerend als je het gevoel hebt dat het verzuim alleen maar stijgt. En de kosten dus ook.

Voor het sturen op verzuim en de kosten, moet je wel weten hoe hoog het verzuim is en wat het echt kost.

Met onderstaande simpele berekeningen is het zelf makkelijk te berekenen.

VERZUIMCIJFERS BEREKENEN

Verzuimpercentage

elke ziektedag in de periode x pt x ao
—————————————————————- x 100%
elke dienstverbanddag in de periode x pt
Meldingsfrequentie
aantal ziekmeldingen in de periode
—————————————————————-
aantal werknemers in de periode
Gemiddelde duur
alle ziektedagen van de in de periode beëindigde gevallen
—————————————————————–
alle in de periode beëindigde gevallen
DEFINITIES

Verzuimpercentage
Van alle werknemers wordt elke ziektedag in de periode vermenigvuldigd met de bij die dag behorende parttimefactor (pt) en de
arbeidsongeschiktheidsfactor (ao), waarna zij worden opgeteld. Van alle werknemers (ziek en niet ziek) wordt elke dienstverbanddag in
de periode vermenigvuldigd met de bij die dag behorende parttimefactor (pt), waarna zij worden opgeteld. Dit is exclusief zwangerschap.
Meldingsfrequentie
Totaal aantal ziekmeldingen in de periode gedeeld door het aantal werknemers in de periode.
Gemiddelde duur
Beëindigde gevallen zijn ziektegevallen waarvan de hersteldatum in de periode valt. Ziektedagen van beëindigde gevallen zijn alle dagen
vanaf de eerste ziektedag tot aan de hersteldatum. De aansluitende ziektedagen die vóór de periode vallen worden dus ook
meegerekend.
Dagen
Alle dagen in de verzuimgrootheden zijn kalenderdagen.
Periode
De periode waarover het verzuim wordt berekend (dit kan door de gebruiker zelf worden ingesteld bijvoorbeeld maand, kwartaal of jaar).
Verzuimpercentage langer dan 1 jaar
Het verzuimpercentage in de rapportageperiode dat veroorzaakt wordt door medewerkers met een verzuimperiode van 1 jaar of meer.

VERZUIMKOSTEN BEREKENEN

Verzuimkosten = gemiddeld bruto maandsalaris x FTE x verzuimpercentage x 2
Op basis van het gemiddelde bruto maandsalaris, het aantal FTE en het verzuimpercentage berekenen we de kosten van het verzuim:
De factor 2 is een constante die we hanteren om rekening te houden met werkgeverslasten op de salariskosten. Met dat cijfer kunnen we
berekenen wat de gemiddelde jaarlijkse verzuimkosten per medewerker zijn.
De kosten bestaan uit directe kosten en indirecte kosten. De directe kosten, zijn de kosten van productieverlies. Onder de ‘directe
verzuimkosten’ wordt het uitgekeerde ziekengeld verstaan ofwel de bruto loonkosten van de zieke werknemers (excl. zwangerschapsuitkeringen), verhoogd met het vakantiegeld (8%) en de werkgeverslasten voor WW, WIA en ziektekostenverzekering (20%).
Naast het doorbetalen van het bruto loon van zieke werknemers zijn er nog andere kosten die voortvloeien uit verzuim, de zogenaamde
‘indirecte verzuimkosten’.

• indirecte loonkosten: toeslagen, eventuele 13e maand, pensioenpremie, reiskostenvergoeding.
• kosten
Voor het organiseren van vervanging en het begeleiden van de vervanging
• overige indirecte kosten: kosten arbodienst, personeelsverloop, begeleiding en re-integratie, administratieve verplichtingen, etc.
• immateriële zaken die tot kosten kunnen leiden: slecht imago, kwaliteitsverlies, overbelasting collega’s, etc.
Onderzoeken geven aan dat de indirecte verzuimkosten ongeveer even groot zijn als de directe verzuimkosten. Voor de totale
verzuimkosten worden daarom de directe verzuimkosten verdubbeld.

Bron: FCB, Vernet, CBS, Ministerie SZW

VERZUIMKOSTEN IN HET GROOT

Voor een berekening van de verzuimkosten voor een afdeling, een bedrijfsonderdeel of de hele organisatie, is het makkelijk om de Verzuimkostencalculator van TNO te gebruike. Zie bij blogroll op deze pagina. Hiermee kan ook een verschil worden gemaakt in de kosten van het 1e en 2e verzuimjaar. De kosten in het 2e jaar zijn over het algemeen lager, omdat het merendeel van de medewerkers binnen het eerste jaar volledig hervat in het eigen of  het aangepaste eigen werk. De kosten die gemaakt worden in het 2e ziektejaar zijn op medewerkerniveau vaak hoger omdat je hier te maken krijgt met re/integratiekosten, zoals arbeidsdeskundig onderzoek en inzet van mobiliteit of re/integratiebedrijven.

Tips bij ziekmelding buitenland

Je werknemer geniet van zijn vakantie. Denk je. Plots krijg je een telefoontje dat hij ziek is geworden tijdens de vakantie. Wat nu? Tips voor een zieke werknemer op vakantie.

Werknemers moeten vakantiedagen binnen een bepaalde periode opmaken. In die zin ben je dus maar wat blij als de werknemer op vakantie gaat. Maar wat als hij tijdens zijn vakantie ziek wordt? Mag je dan nog steeds de vakantiedagen inhouden? En hoe gaat het met het volgen van het verzuimbeleid? Dat wordt een stuk lastiger wanneer een medewerker ver weg is. Tips voor zieke werknemers op vakantie.

Ziekmelden tijdens vakantie

Wanneer een werknemer op vakantie ziek wordt, is het belangrijk dat hij dat – net als anders- in de ochtend van de eerste ziektedag meldt bij de leidinggevende. Wanneer een werknemer achteraf vertelt dat hij ziek was tijdens zijn vakantie, kun en hoef je daar niets mee te doen.

Vakantiedagen omzetten in ziektedagen

Vanaf het moment dat de werknemer zich ziek meldt, worden de vakantiedagen omgezet in ziektedagen. Net als dat je onder normale omstandigheden geen vakantiedagen mag inhouden bij ziekte, mag dat ook niet als de werknemer al op vakantie is. De opgenomen vakantiedagen worden dus weer terug op de vakantiedagenregistratie gezet. Vanzelfsprekend gaat het hierbij enkel om de dagen dat de werknemer ziek is. De medewerker heeft bijvoorbeeld aan het begin van het jaar 25 vakantiedagen. Hij neemt er 20 op voor de grote vakantie. Helaas wordt hij halverwege de vakantie 5 (werk)dagen ziek. Dan heeft hij na terugkomst van de vakantie nog 10 vakantiedagen over.

Uitzondering op deze werkwijze is wanneer er schriftelijk is overeengekomen dat er wél verrekening van ziektedagen plaatsvindt. Je kunt met een werknemer afspreken om bij ziekte vakantiedagen in mindering te brengen. Je mag als werkgever alleen debovenwettelijke dagen van datzelfde jaar verrekenen. De overgebleven vakantiedagen van voorgaande jaren en de wettelijke vakantiedagen hoeft een werknemer nooit in te ruilen bij ziekte. Let wel, vakantiedagen inruilen mag niet zomaar. Dit moet expliciet vermeld staan in het arbeidscontract of in de cao. Ook kan de werknemer er op het moment zelf (dat hij ziek is) mee instemmen dat hij één of meer dagen verlof opneemt. Een werkgever mag hem daar echter niet toe dwingen.

Plichten werknemer: ziekte tijdens vakantie bewijzen

Omdat je bijvoorbeeld geen arboarts ter controle naar de werknemer kunt sturen, is de werknemer verplicht zelf bewijs te leveren voor zijn ziekte en de duur ervan. In het geval dat hij te ziek is om naar huis terug te keren, kun je vragen om een artsverklaring van een dokter ter plaatse. Dan heb je enig bewijs in handen, hoewel dergelijke verklaringen in sommige landen eenvoudig op de markt te koop zijn.
Daarnaast moet de werknemer doorgeven waar hij verblijft en hoe hij te bereiken is. Hij kan niet zomaar verder rondtrekken, omdat je als werkgever wel degelijk een controleur langs kunt sturen. Maak de werknemer ook duidelijk dat hij zich aan de regels heeft te houden. Doet hij dat niet dan kun je in sommige gevallen de loonbetaling opschorten. Bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen of wanneer blijkt dat de werknemer niet ziek is (of dat niet kan onderbouwen)

Contractuele afspraken bij ziekte buitenland

Je kunt in het arbeidscontract, de cao of het reglement rond ziekmelden (voor 10.00 uur melden, thuis blijven, enzovoort) ook opnemen wat te doen bij ziekte in het buitenland. Denk daarbij aan de volgende punten voor ziekmelding bij vakantieziekte. Indien de werknemer zich tijdens of bij het ontstaan van de ziekte in het buitenland bevindt, moet de ziekmelding op de hiervoor aangegeven manier plaatsvinden. Dat houdt in dat:

  • de werknemer zich binnen drie dagen ziek meldt bij zijn leidinggevende en de adresgegevens en telefoonnummer doorgeeft waarop hij te allen tijde bereikbaar is
  • de werknemer een medische verklaring zal moeten overleggen van een geraadpleegde arts of controleorgaan in het buitenland. Deze verklaring moet duidelijk leesbaar in het Engels zijn opgesteld. Daarop moet de aanvang, aard en verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid evenals de voorgeschreven behandeling vermeld staan
  • indien de werknemer aangeeft niet in staat te zijn tot reizen, hij/zij bij terugkeer in Nederland een verklaring van niet-reisvaardigheid moet kunnen overleggen, afgegeven door een geraadpleegd arts of controleorgaan in het buitenland
  • van de werknemer wordt verlangd dat hij/zij na afloop van de vakantieperiode en indien in staat tot reizen, zo spoedig mogelijk naar Nederland terugkeert, zodat beoordeling van arbeids(on)geschiktheid door een bedrijfsarts kan plaatsvinden
  • de werkgever zorgt ervoor dat de melding en overige gegevens worden doorgeven aan de arboverpleegkundige of bedrijfsarts

Bron: Ondernemer in business http://ondernemerinbusiness.nl/personeel/ziekteverzuim/2483/werknemer-wordt-ziek-op-vakantie/

Arbeidsmotivatie en duurzame inzetbaarheid

Arbeidsmotivatie en duurzame inzetbaarheid

Deze 2 onderwerpen zijn bijzonder actueel en onlosmakelijk verbonden met arbeidsverzuim.

Inderdaad, met de nadruk op arbeidsverzuim en geen ziekteverzuim. Dat een medewerker niet meer geschikt is voor het eigen werk, om wat voor reden dan ook, betekent niet dat de medewerker niet meer kan werken.Het vraagt de nodige aandacht van werkgever en werknemer om betrokken medewerkers op de arbeidsmarkt te houden. Een maatschappelijk doel, waarbij de arbeidsmotivatie van de werknemers een grote rol speelt. En arbeidsmotivatie wordt weer versterkt door de persoonlijke aandacht, een plan op maat!

In mijn gehele arbeidsverleden heb ik gezien hoe zowel werkgever als werknemer worstelden met dit probleem. Met de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter kwam er in ieder geval een rem op de eindeloze instroom van arbeidsongeschikten in de WAO/WIA.Iets waar ik als personeelsfunctionaris destijds heel blij mee was. En nog steeds blij mee ben!De WvP heeft er voor het grootste gedeelte voor gezorgd dat werknemers met benutbare mogelijkheden een kans kregen om op de arbeidsmarkt te blijven.

Er was echter ook een populatie met een WAO brandmerk die gewoon niet meer aan de bak kwamen. Ik deed werving en selectie en had de perfecte kandidaat voor een marketingfunctie op een hoofdkantoor. De kandidaat in kwestie beschikte over alle vaardigheden. Daarnaast was zij een doorzetter en ontzettend positief ingesteld. Reden hiervoor was dat zij 2 jaar daarvoor betrokken was geweest bij een zwaar auto ongeluk en in een rolstoel was beland. Zij ging tot het uiterste om haar plaats op de arbeidsmarkt terug te krijgen. Daar had ik een bijdrage aan kunnen leveren. Helaas mocht het niet zo zijn, want ik kreeg geen toestemming om haar aan te nemen. Kansloos en voor mij 1 van de drijfveren om de verdieping te zoeken in verzuim en re-integratie volgens de WvP.

Nu, jaren later, blijft het verhaal mij nog altijd bij en het komt steeds vaker weer bovendrijven. De reden hiervoor is dat er weer een toename is van het arbeidsverzuim.En dan vooral het langdurig verzuim. Ik hoor links en rechts om me heen dat de WvP op zijn retour is. Zoals ik het nu bekijk, zijn we deels terug bij af. Als werkgevers laten we het gebeuren dat werknemers langdurig niet aan het werk zijn en uiteindelijk de WIA ingaan. Veel re-integratiedossiers worden dichtgezet, alleen om een loonsanctie van het UWV te voorkomen. De instroom in de WIA neemt daardoor toe en het aantal kanslozen dus ook.

Wat mij betreft is de WvP niet op zijn retour en is het goed dat er maatregelen worden getroffen om de instroom van de WIA te voorkomen, zoals de subsidiemaatregelen van de overheid om werkgevers financieel te stimuleren om hun werknemers duurzaam inzetbaar te houden. Dit is naast de al bestaande subsidies en kortingen voor het in dienst nemen van langdurig werklozen en arbeids(on)geschikten.

Het moet echter wel van 2 kanten komen, zoals de WvP ook bedoeld is. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer. Werknemers die als doel hebben om niet te werken en een uitkering “op te halen”, missen dus de arbeidsmotivatie. Zij zullen voor dit gedrag geen beloning ontvangen in de zin van loon of een uitkering. Het is wel de taak van werkgever om dit in de juiste banen te leiden. Met (financiële) hulp van de overheid moet dit lukken en kan er samen gezorgd worden voor het behoud van laag arbeidsverzuim in Nederland!

 

Korte toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter:

Doel:Snel en effectief ingrijpen bij verzuim

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Gezamenlijke inspanning

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie 

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen.

Dossier UWV tips

Tips dossier UWV

Als werkgever met personeel heb je waarschijnlijk meer dan eens met het UWV te maken. In het kader van verzuim en re-integratie is er de Wet Verbetering Poortwachter, waarin de verplichtingen van werkgever en werknemer zijn vastgelegd. Het UWV toetst deze re-integratie inspanningen aan de hand van de daarvoor opgestelde richtlijnen

www.uwv.nl/Werkgevers/

Met dank aan Henk Schepers van Fight 4 your Right voor de juridische onderbouwing van onderstaande tips: www.fight4yourright.nl

Tip 1

Loonsanctie opgelegd gekregen door het UWV-werkbedrijf ?

ALTIJD BEZWAAR MAKEN!  Bezwaar tijdig indienen en goed motiveren

Het instellen van bezwaar of beroep is gebonden aan tijd. Indien deze tijd wordt overschreden en er bestaat geen absolute overmacht situatie waardoor het niet mogelijk was om tijdig het bezwaar- of beroepschrift in te dienen, dan zal het bezwaar en beroep niet ontvankelijk worden verklaard. Dat houdt in dat de zaak zonder inhoudelijke toetsing zal worden afgedaan.

Indien niet tijdig bezwaar of beroep kan worden ingediend omdat de gronden daarvoor nog niet helder zijn of andere zaken nog uitgezocht moeten worden, dan moet een pro forma bezwaar/beroep worden ingediend om de termijn veilig te stellen. De indiener ontvangt dan een termijn waarin hij/zij het bezwaar/beroep kan aanvullen.

Bezwaar maken tegen beslissing UWV: http://www.uwv.nl/Werkgevers/formulieren/BB14015579.aspx

Tip 2

Deskundigenoordeel onzorgvuldig afgehandeld door het UWV- werkbedrijf?

Bezwaar maken tegen deskundig oordeel  kan niet, wel tegen het besluit dat aan de hand daarvan door het UWV genomen word. Klacht indienen kan altijd ! Altijd doen.

Tip 3

Is het UWV-werkbedrijf  te laat met de beslissing in het kader van een WW of WIA aanvraag?

Het UWV moet binnen een bepaalde  tijd een beslissing op een aanvraag nemen. Doet het UWV dat niet, dan kan op basis van de Wet dwangsom en beroep bij niet tijdig beslissen een dwangsom opgelegd worden. Belangrijk is dat dan het UWV-werkbedrijf in gebreke wordt gesteld nadat de wettelijke termijn waarin het UWV-werkbedrijf had moeten beslissen, is verstreken. Na schriftelijke ingebrekestelling moet het orgaan dat te laat is ook een besluit nemen of een dwangsom wordt toegekend. Tegen dit  besluit is bezwaar en beroep mogelijk. De aanvrager kan daarnaast ook direct beroep aantekenen bij de rechter

Tip 4

Is een claim voor vangnet door het UWV-werkbedrijf afgewezen, bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of bevalling?

Er is een vangnetregeling, die van toepassing is op alle (ex-)werknemers die op het eind van de wachttijd van 2 jaar ziekengeld van het UWV ontvingen. Zij blijven voor rekening van het UWV komen. Indien de aanvraag wordt afgewezen, altijd bezwaar maken! Let er daarbij wel op dat het bezwaar onderbouwd moet worden met medische informatie die door de bedrijfsarts is aangevraagd bij behandelaar of specialist. Dit moet door de bedrijfsarts naar het UWV-werkbedrijf worden gestuurd in verband met privacy van werknemer.

Tip 5

Is er sprake van arbeidsongeschiktheid na bevallingsverlof?

Dat is mogelijk en zo ja meldt dit direct en aansluitend op de verlofperiode bij de werkgever (advies aan werknemer) of het  UWV-werkbedrijf.  Als dit niet gebeurt of de werknemer heeft toch eerst nog gewerkt (al is het maar 1 uur), dan kan UWV-werkbedrijf  de claim afwijzen. Er kan dan wel weer bezwaar gemaakt worden tegen besluit UWV-werkbedrijf. (zie tip 3)

Tip 6

Gaat de werknemer uit dienst en is er sprake van arbeidsongeschiktheid?

De termijn van arbeidsongeschiktheid is niet bepalend. Er moet wel onderscheid worden gemaakt tussen een contract voor bepaalde tijd en een contract voor onbepaalde tijd. Indien eer sprake is van een contract van bepaalde tijd en de werknemer is nog arbeidsongeschikt op de datum waarop  het dienstverband van rechtswege wordt beëindigd (de vooraf bepaalde einddatum van het contract), dan beëindigt het contract  van de werknemer op de bepaalde einddatum en dan kan de werkgever, wanneer deze nog arbeidsongeschikt is, een uitkering wegens ziekte aan vragen  bij het UWV-werkbedrijf voorafgaand aan de WW-uitkering. Dan volgt er wel weer een beoordeling door het UWV-werkbedrijf of er voldoende is gedaan om de zieke werknemer te laten re-integreren.

Bij een contract voor onbepaalde tijd is de duur van de arbeidsongeschiktheid ook niet bepalend. Wanneer de werknemer en de werkgever beiden voldoende actie ondernemen om tot re-integratie te komen, is er niets aan de hand.

Tip 7

Extra kosten maken voor aanpassingen?

Heeft u een werknemer in dienst die door ziekte of een handicap hulpmiddelen nodig heeft, bijvoorbeeld een aangepaste werkplek? Dan kunt u hiervoor een voorziening aanvragen via een formulier AANVRAAG VERGOEDING VOORZIENINGEN WERKGEVER

www.uwv.nl/Werkgevers/formulieren/IR14002735.aspx

Een persoonlijk hulpmiddel voor de werknemer zoals bijvoorbeeld orthopedische schoenen of een  speciale bril?

Dit kan de werknemer zelf aanvragen bij het UWV als dit niet vergoed wordt door de zorgverzekeraar.

Tip 8

Werkt de werknemer niet mee aan de re-integratie?

Bijvoorbeeld bij het niet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak , het niet bereikbaar zijn, zich niet houdt aan de gemaakte afspraken of het belemmeren van herstel, bouw dan dossier op en waarschuw medewerker schriftelijk voor de overtredingen en de mogelijke sanctie. Dan is het verstandig om als werkgever een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV-werkbedrijf om de re-integratie inspanningen van werknemer te laten toetsen. Ook is het mogelijk een sanctie als een loonstop op te leggen of bij het UWV-werkbedrijf ontbinding van het contract aan te vragen.

Bij arbeidsongeschiktheid moet de werkgever in eerste instantie de afspraken stipt nakomen die in de desbetreffende cao of in het arbeidscontract omtrent ziekmelding zijn opgenomen. Soms is er niets opgenomen in het contract en/of er zijn geen voorschriften bepaald. Daarmee kan onduidelijkheid ontstaan over wat te doen indien de werknemer ziek is. Daarrom is het zinvol dat binnen de organisatie het nodige wordt opgesteld omtrent ziekmelding. De werknemer moet  namelijk in de gelegenheid zijn gesteld om van de afspraken omtrent ziekmelding etc, kennis te nemen Ook moeten de werkgever en de werknemer alles doen om snelle er integratie op de werkplek te realiseren. Wanneer dat niet gebeurd, wordt een sanctie geriskeerd.

www.uwv.nl/Werkgevers/formulieren/AG14002248.aspx

Tip 9

Wie draait op voor de kosten die gemaakt worden bij een bezwaar?

Vergeet niet in het bezwaarschrift tegen een beslissing van het UWV  te vragen om een vergoeding voor de gemaakte kosten indien het bezwaarschrift gegrond wordt gemaakt. Indien vergeten wordt en het bezwaarschrift wordt gegrond verklaard, dan ontvangt de indiener geen vergoeding voor de kosten die gemaakt zijn.

Aanvullende tips?

Deel deze met andere lezers van deze blog door een reactie te plaatsen.

Kleine bedrijven raken verstrikt in de wirwar van regels en wetten rondom verzuim en reintegratie

Daar sta je dan als ondernemer: je hebt maar een klein personeelsbestand (bijvoorbeeld minder dan 25 medewerkers) en dan wordt er een medewerker ziek. Dan zou je graag willen weten wat je moet doen en op welk moment.In je zoektocht kom je allerlei vaktermen tegen en voordat je het weet zit je uren te struinen op internet en raak je steeds verder verstrikt in de wirwar van wet en regelgeving.

Wat was de vraag ook alweer?

Wat moet ik doen met mijn zieke werknemer!

O ja! En dan besluit je om een specialist in te huren om je wegwijs te maken. Maar dat kost wel wat (afhankelijk van de vraag en de hoeveelheid werk). Maar het kost ook veel geld als je “verzuimt” om de wettelijke regels te volgen. Denk bijvoorbeeld aan een loonsanctie van een jaar het loon doorbetalen, opgelegd door het UWV. Dit na 2 jaar arbeidsongeschiktheid van je medewerker, waarbij je ook al verplicht was om het loon door te betalen. En er stond niet eens arbeid tegenover. Het is de realiteit waar met name bedrijven in het MKB mee te maken krijgen.

Er zijn verschillende mogelijkheden:

1. Kijk op de site van het UWV http://www.UWV.nl om te weten wat je moet doen en op welk moment in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter.

2. Maak zelf een stappenplan/verzuimprotocol om de regie in eigen beheer te houden.

3. Klik op WEBSITE VERZUIM IN BALANS  voor hulp bij het begeleiden van de zieke medewerker en/of het maken van een verzuimprotocol.

4. Niet meer betalen dan nodig is. Het is geen verplichting om aangesloten te zijn bij een arbodienst. Op sommige momenten in de re-integratie is het wel verplicht om een externe deskundige te betrekken (bijvoorbeeld een bedrijfsarts en arbeidsdeskundige), maar dat hoeft dus niet doorlopend!

 

Onderstaande punten kunnen gebruikt worden als basis voor de verzuimbegeleiding van de zieke medewerker en als uitgangspunt voor een verzuimprotocol.

 

–         route ziekmelding vanaf dag 1

–         ziekmeldingsformulier/eigen verklaring

–         rollenbeschrijving tijdens verzuim: werknemer/werkgever,  onafhankelijke begeleider (casemanager) en bedrijfrtsarts

–         verplichtingen werknemer en werkgever in het kader van de geldende CAO en wetgeving

–         consequenties van veroorzaken arbeidsongeschikt, belemmeren van herstel en niet meewerken aan de re-integratie

–         passend werk

–         deskundigenoordeel UWV

–         verzuim veroorzaakt door een bedrijfsongeval

–         verzuim veroorzaakt door een 3e partij (regres)

 

Succes en het is altijd mogelijk om via deze blog vragen te stellen over de begeleiding van de zieke medewerker. Een soort van helpdesk!

 

 

 

 

Nederland kleurt oranje (oranjekoorts). Hoe herken je dan zwart verzuim?

Wat is zwart verzuim? Dat is een ziekmelding of afwezigheid die niet in (verzuim)verlof hoort. Dit kan dus een ziekmelding zijn, terwijl de medewerker niet ziek is.

Maar hoe kun je dat herkennen en wat doe je er dan mee? En hoe ga je het tactisch aanpakken, want het zal je maar gebeuren dat de medewerker echt ziek is en je als leidinggevende je vermoeden (aanname) uit en zegt dat het wel heeel toevallig is dat hij of zij juist nu ziek is.

Voorkomen:

-Maak het bespreekbaar en probeer met ieders wensen rekening te houden (vraag dus wat ze graag zouden willen)

Zet daarbij de flexibele hulp in van medewerkers die niet om voetbal geven

-Toon en vraag begrip voor het feit dat wellicht niet iedereen blij is, maar spreek een wissel af bij de volgende wedstrijd of ronde.

Verzuim:

– Stel vragen (niet medisch) en laat de medewerker maar praten.

– Luister goed naar wat je door de medewerker verteld wordt en vraag door op de zaken waar je in gedachten je twijfels bij hebt.

– Oordeel niet! Vraag en toon begrip voor de situatie.

– Als je van mening bent dat er echt sprake is van zwart verzuim, moet je dat kunnen zeggen, maar wel onderbouwd met goede (lees ijzersterke argumenten) die je uit het verhaal hebt kunnen halen.

– Als je twijfelt of er echt sprake is van verzuim, nodig je de medewerker uit op kantoor voor een persoonlijk gesprek. Een medewerker die aangeeft dat hij/zij naar dokter kan of bijvoorbeeld wel kinderen naar of uit school kan halen of de hond uit kan laten, kan ook op gesprek komen. Maar dat kun je dus weten als je doorvraagt, gebruik makend van wat je van je medewerker weet.

– Zolang je uit het medische verhaal blijft, ook als medewerker dat zelf verteld, kun je heel goed afspraken maken. En afspraak is afspraak!

Voor en nabespreking:

– Geef van te voren aan dat er gezien de speciale bezetting extra aandacht zal zijn voor de ziekmeldingen om te voorkomen dat andere medewerkers de dupe worden van verzuim.

– Geef het gemiddelde aantal ziekmeldingen per maand aan.

– Meet het aantal ziekmeldingen tijdens het EK

– Deel de resultaten (positief en negatief) met het team na afloop van het EK.

Eigen regie:

Maak voor jezelf als leidinggevende de balans op door een  analyse van het verzuim te maken. Het is al vaak bewezen dat verzuim een keuze is en veelal te maken met gedrag. Dit is dus anders dan medisch gezien niet in staat te zijn om te werken. Benoem de conclusies die je daaruit kunt trekken. Op basis hiervan kun je een plan van aanpak maken voor de rest van het jaar. De resultaten van je kleine analyse zegt namelijk iets over het gedrag van je medewerkers, de loyaliteit en de keuzes. Ongeacht of het verzuim tijdens het EK hoger of lager is dan de rest van het jaar.

De 5 meest gestelde vragen door leidinggevenden aan Verzuim in balans

1. Hoe moet ik afspraken maken met mijn medewerker als ik niet mag vragen wat er aan de hand is?

2. Wat moet ik doen als mijn medewerker niet wil komen werken?

3. Wat moet ik doen als mijn medewerker niet bereikbaar is?

4. De medewerker is bij de bedrijfsarts geweest, maar is het niet eens met het advies. En nu?

5. Wat mag ik vastleggen als mijn medewerker gewoon verteld wat er aan de hand is?