Crisis of niet, verzuim is altijd beheersbaar!

Crisis

Het is crisis in Nederland, zegt men. We houden het bestedingspatroon van elkaar goed in de gaten en als er een luxe dienst of artikel wordt aangeschaft, dan valt de crisis dus wel mee. Zegt men. De schulden lopen op, want we blijven kopen en lenen alsof er weinig is veranderd. Zegt men. Het verzuim is historisch laag, omdat mensen zich niet ziek durven te melden. Zegt men. Het lage kort verzuim maskeert het stijgende lang verzuim. Zegt men.

Wie is men?

Iedereen die een mening heeft in Nederland. Uiteraard zijn de conclusies een weergave van onderzoeken en cijfers die hieraan gekoppeld zijn.

En hoe zit het dan met het ziekteverzuim?

Zou het waar zijn dat medewerkers zich niet ziek durven te melden omdat zij vrezen voor hun baan? Zegt dat dan niet eerder iets over het gedrag van de mens om zich ziek te melden dan over daadwerkelijke arbeidsongeschiktheid? Daarmee kom je namelijk op het punt dat verzuimen een keuze is.

Maar de crisis maakt het er niet beter op?!

Nee, want je kan ziek zijn en worden van omstandigheden, zoals zorgen om je gezin en schulden. Je kan ziek worden van je werk omdat er collega’s worden ontslagen waardoor de hoeveelheid werk toeneemt. Je kan ziek worden van verveling en onvrede als je werk doet wat je niet leuk vindt, maar je het lef niet hebt om een vast dienstverband in te ruilen voor een tijdelijke. Je kan ziek worden van de toenemende agressie in de maatschappij en op de werkvloer. De stress die mensen ervaren zet spanning op het lijf en dat leidt tot klachten en beperkingen. Je zou bijna zeggen dat het voor hulpverleners en interventionisten geen crisis is, want die verdienen een goed belegde boterham om iedereen weer op de rit te krijgen. (zie mijn vorige publicatie: ‘de zin en onzin van interventie’)

Verzuimen mensen dus daarom langer?

Dat zou inderdaad een belangrijke oorzaak kunnen zijn, want waarom zou je als medewerker terug gaan naar het werk als het toch niet leuk is of als je niet gewaardeerd wordt? Of als de arbeidsomstandigheden niet op orde zijn of als je niet geconfronteerd wilt worden met gevaarlijke situaties of met de hoge werkdruk? De terugkeerdrempel wordt torenhoog en dit leidt tot langer verzuim!

Maar wat kunnen we daaraan doen, want ziek is ziek?

Ziek is ziek slaat op volledige arbeidsongeschiktheid. Daar kan in voorbeelden van bovengenoemde omstandigheden wel tijdelijk sprake van zijn, maar dit hoeft niet te leiden tot langdurig verzuim. De terugkeerdrempel kan omlaag als je medewerkers betrokken houdt bij de werkvloer en blijft investeren in het menselijke kapitaal. Op alle vlakken.

Wat zijn de risico’s?

Los van het feit dat het verzuim geld kost, ook al worden waarschijnlijk medewerkers niet vervangen omdat er toch geen werk is, zitten er een aantal kostbare risico’s aan, zoals:

–          Beschadiging van bedrijfsimago door hoog ziekteverzuim en ontevreden medewerkers

–          Verhoogd verzuimrisico door overbelasting van medewerkers door afwezigheid van collega’s

–          Verplichte kosten voor verzuimbegeleiding om dossier goed dicht te zetten

–          Loonsanctie door het UWV (een jaar het loon doorbetalen na 2 jaar loondoorbetalings verplichting tijdens ziekte), omdat er onvoldoende actie door werkgever en werknemer is ondernomen.

–          Verhoging van premie voor werkgever bij instroom WGA-uitkering UWV

–          Kosten alsnog voor (laatste) werkgever als medewerker bijvoorbeeld ziek uit dienst gaat met een contract voor bepaalde tijd en ziek blijft (WGA-uitkering). Zie hiervoor de publicatie ‘modernisering Ziektewet: actief verzuimbeleid is de remedie’.

Conclusie

Een zware opgave voor leidinggevenden en managers, want het kost nogal wat om overal aandacht aan te besteden. Naast gebrek aan geld, is er ook gebrek aan tijd. Maar het menselijk kapitaal is een doorlopende investering die om aanhoudende aandacht vraagt. Net als de betalende klanten. Dat is altijd zo en dat zal altijd zo blijven, met of zonder crisis.

Dat is mijn mening!

 

 

 

De zin en onzin van interventie bij verzuim en re-integratie

Wat is een interventie?

Volgens de encyclopedie op internet zijn er 23 varianten van situaties waarbij interventie ingezet kan worden. De sleutelwoorden zijn ingrijpen, inmenging, bemiddeling en tussenkomst.

Interventie bij verzuim en re-integratie komt op het volgende neer:

–          Geheel van activiteiten waarmee hulpverleners voor en met cliënten (groepen) problemen voorkomen of oplossen om zo een bijdrage te leveren aan het bevorderen en in stand houden van gezondheid en welzijn.

–          De interventie is een actieve handeling om een probleem op te lossen

Wat is het doel van een interventie bij verzuim en re-integratie?

Het inzetten van een interventie kan meerdere doelen hebben:

–          Om verzuim te voorkomen

–          Wettelijke verplichting

–          Om de belastbaarheid van medewerkers te verhogen

–          Als instrument om medewerkers duurzaam inzetbaar te maken (en te houden)

–          Om herstel te bevorderen en de verzuimduur te beperken

–          Om de samenwerking tussen werknemer en werkgever te versterken

Waarom “de zin en onzin van interventie?”

Los van het feit dat interventie op een aantal vlakken verplichte kost is bij verzuim en re-integratie, kan een niet verplichte interventie leiden tot verlaging van verzuim, goed werkgeverschap, gezonde en gemotiveerde medewerkers, directe vermindering van verzuimkosten en productiviteitsverlies. Maar dat is een investering met extra kosten dus. Veel werkgevers willen niet nog meer kosten maken en houden zich alleen aan de wettelijke verplichting. In andere gevallen zullen zij geen interventie inzetten om de kosten laag te houden. Maar blijven de kosten ook echt laag als je weet dat je medewerker problemen heeft en het waarschijnlijk niet zal redden (lees: zich ziek zal melden) als er niets wordt gedaan? Als het op korte termijn niet duidelijk is wat het resultaat is, zal men er vaak niet voor kiezen om interventie in te zetten. Daarnaast zijn veel werkgevers van mening dat de medewerker het zelf moet regelen. Zeker als het gaat om problemen en klachten die niets te maken hebben met het werk. Feit blijft wel dat ze niet of niet volledig aan het werk zijn en dat het zelf regelen vaak 1 van de knelpunten is. Denk maar aan schulden.

Wat ook mee speelt is het imago van de medewerker. Toont de medewerker goed werknemerschap dan zal de werkgever eerder geneigd zijn een investering te doen om te helpen dan aan een medewerker die zich regelmatig in de nesten werkt, vaak verzuimt, de kantjes er af loopt, klaagt en weinig credit heeft (maar ook dat heeft een oorzaak die om aandacht vraagt).

De vraag blijft: Wat levert het? Op korte en lange termijn?

De echte onzin is als het “trekken aan een dood paard” is. Hoeveel je als werkgever ook investeert, het levert niets op! Het is altijd goed om een kosten-batenanalyse te maken voor de korte en lange termijn. Uit ervaring weet ik dat het vaak meer oplevert dan dat het kost. Het tot de gezamenlijke conclusie komen dat je niet meer met elkaar door 1 deur kunt is ook een resultaat! En soms is het ook gewoon noodzakelijk om een dossier goed dicht te zetten. Als je als werkgever alles hebt gedaan om je medewerker te helpen en deze wil daar niet aan meewerken, dan kan in alle redelijkheid niet aan werkgever worden gevraagd om verder te gaan met de medewerker. Maar dan moet je wel alles uit de kast hebben gehaald (een investering dus).

Wat zijn de meest ingezette interventies?

Onderstaand de meest ingezette interventie uit mijn praktijk en ervaring, uit verschillende branches, bedrijfstakken en functies:

– Bedrijfsarts

– Arbeidsdeskundige

– Hulpverlening/coaching bij psychische klachten, disbalans werk-privé en traumatische ervaringen

– Hulpverlening/training bij fysieke klachten, zoals rug trainingen, behandeling en houdingadvies

– Re-integratiebedrijf bij begeleiding naar ander passend werk bij een andere werkgever (spoor 2)

– Schuldhulpverlening en maatschappelijk werk. Deze komt steeds vaker voor en kan vaak een belangrijke preventiemiddel zijn. Dus om lang verzuim te voorkomen!

Wanneer is het verplicht?

Een bedrijfsarts voor het bepalen of er sprake is van (volledige) arbeidsongeschiktheid is verplicht voor werkgever en werknemer als je samen niet lukt om de re-integratie op de juiste wijze vorm te geven en voor het opstellen van de wettelijke documenten zoals een probleemanalyse, bijstellingen van de probleemanalyse en actueel oordeel.

Een arbeidsdeskundige kan op verschillende manieren worden ingezet, bijvoorbeeld voor werkplekonderzoek en de toetsing van passend werk. Maar ook een onderzoek om de vertaalslag te maken van de door de bedrijfsarts vastgestelde beperkingen, naar benutbare mogelijkheden. Dit laatste is in de re-integratie verplicht om het einddoel van de re-integratie te kunnen bepalen als het eerste einddoel (volledige en duurzame terugkeer in eigen werk) niet meer haalbaar is of er twijfels over zijn.

Re-integratiebedrijf voor het begeleiden van de medewerker naar ander passend werk bij een andere werkgever. Ook deze is verplicht voor werkgever en werknemer in de re-integratie. Het niet of te laat inzetten (ruim na de 1e jaarsevaluatie) zal zonder meer tot een loonsanctie aan het adres van werkgever door het UWV leiden. Als werkgever moet je er alles aan doen om je medewerker met benutbare mogelijkheden op de arbeidsmarkt te houden (geen uitkering dus) en als medewerker moet je daaraan meewerken. Voor een medewerker die geen actieve bijdrage levert aan het traject om ander passend werk te vinden, zal dit leiden tot waarschuwingen en mogelijke loonsancties door werkgever voor het niet meewerken aan de re-integratie. Als werkgever moet je er alles aan doen om je medewerker te activeren, dus ook sanctioneren. Doe je dat niet, dan zal het UWV de werkgever sanctioneren (maximaal een jaar het loon doorbetalen).

Alle andere hulpverleningstrajecten zijn niet verplicht. Het kan echter wel een advies van de bedrijfsarts zijn en dan is het niet handig om het advies niet op te volgen. Als je besluit om het advies van de bedrijfsarts te negeren, moet je dat goed kunnen onderbouwen. Anders zou het zomaar tot een loonsanctie van het UWV kunnen leiden. Tenslotte moet je als werkgever alles doen om een medewerker weer terug te laten keren in het werk en interventie kan daar een belangrijke bijdrage aan leveren.

Belangrijk is wel dat het een gezamenlijke actie is. Je kunt als werkgever een medewerker niet dwingen, maar de medewerker is vanuit de Wet/CAO wel verplicht om er alles aan te doen om verzuim te voorkomen en mee te werken aan activiteiten die het herstel bevorderen. Als advies van een bedrijfsarts in een re-integratietraject om het herstel te bevorderen, kan het voor een medewerker dus wel consequenties hebben als hij daar niet aan meewerkt (niet meewerken aan de re-integratie).

Noodzakelijk is ook dat het effect regelmatig getoetst wordt, om eventueel bij te kunnen stellen. Als werkgever betaal je en mag je dus kritisch zijn op de uitvoer van een traject. Het UWV zal altijd kritische vragen stellen als je trajecten op zijn beloop laat waardoor er onvoldoende resultaat wordt bereikt.

Wie zet de interventie in?

De werkgever! Degene die betaalt dus. Ook bij een volledig ontzorgpakket van de arbodienstverlener is het de werkgever die bepaalt of de interventie wordt ingezet en waar. Het is natuurlijk wel handig je als werkgever goed te laten adviseren en kritisch te zijn. Een duur traject hoeft niet altijd goed te zijn. En je kunt ook je medewerker mee laten beslissen. Ten slotte moet hij het gaan doen. En daarmee creëer je wel draagvlak bij je medewerker om de interventie goed te doorlopen.

Wat kost het?

Er zijn veel aanbieders op de markt in alle soorten hulpverlening. De kosten lopen uiteen van een uurtarief naar een complete prijs voor een volledig traject. Het is goed om bij een advies voor een aantal sessies een tussentijdse evaluatie te doen om te kijken wat het heeft opgeleverd en wat er dan met de resterende tijd wordt gedaan. Hiermee kan voorkomen worden dat het een pappen en nathouden traject is. Het moet echt zichtbaar en meetbaar resultaat opleveren. Als dat niet het geval is moet je ingrijpen en kritische vragen stellen over de kwaliteit van het traject. Ook hierin is het goed om de medewerker te betrekken en naar zijn mening te vragen. Het zou zomaar kunnen dat de medewerker helemaal geen prettig gevoel er bij heeft, maar dit niet durft te zeggen, omdat je als werkgever wel voor hem betaalt (een gegeven paard moet men niet in de bek kijken).

Wees creatief en vraag wat de medewerker nodig heeft: Waar kan ik je mee helpen? Ik kan wel tientallen voorbeelden geven van trajecten en hulpmiddelen die ik samen met werkgevers heb ingezet om tot een goed re-integratieresultaat te komen of om verzuim te voorkomen. Variërend van het regelen van een scootmobiel en thuiszorg (wat niet vergoed werd, maar wel erg gewenst was) tot een overbruggingstraject bij een psycholoog omdat medewerker op een wachtlijst stond en betaling van een achterstand bij de zorgverzekeraar zodat wel weer alles geregeld was en vergoed werd.

Conclusie

Interventie is altijd zinvol, als het met de juiste gedachte en op een weloverwogen manier wordt ingezet. Je wint ontzettend veel als je dit vanuit goed werkgeverschap voor je medewerkers doet! Wat je vanuit die gedachte investeert, krijg je terug.