Moet je voor het voeren van een strakke regie op verzuim een kreng zijn?

 

Is het wel leuk werk?

Als mensen aan mij vragen wat ik voor werk doe, schrikken sommigen (misschien omdat zij zelf verzuimen om te gaan werken met of zonder geldige reden).Er is laatst nog tegen mij geroepen: “Ik ken jouw soort, jij probeert iedereen aan het werk te schoppen!” Afhankelijk van wie ik voor mij heb, zeg ik dat sommigen inderdaad een schop onder hun kont nodig hebben om weer aan het werk te gaan, terwijl ik mij bij anderen wat genuanceerder opstel. Dan vraag ik of ze echt willen weten wat ik doe of ik leg uit wat er nog meer bij mijn werk komt kijken. In ieder geval raakt een felle uithaal over mijn werk mij een stuk minder dan jaren geleden toen ik net begon als verzuimadviseur. Nu leg ik dingen uit. Dat is wat anders dan verdedigen.

Ook managers ontvangen mij niet altijd met open armen. Ik kom toch vaak over zijn of haar schouder meekijken. Dat kan best bedreigend zijn als je als manager denkt dat je het prima voor elkaar hebt. Dus wat kom ik dan doen? Dat laat ik de managers zelf vertellen, want door vragen te stellen kom je vanzelf op de behoefte uit. Dan is het niet meer nodig om mijn komst uit te leggen of te verdedigen. Dat weet de manager dan zelf wel.

Het zoeken naar de juiste toon, de beste vragen, de oplossingen waar alle betrokkenen mee kunnen leven en het adviseren hierin, is elke keer opnieuw een uitdaging. Als je het ziet als een uitdaging is het leuk om te doen!

 

Maar als je te lief bent, loopt men toch over je heen?

 

Lief zijn is anders dan sociaal, net zoals hard zijn anders is dan zakelijk. Het verschil zit in de juiste balans. Men zal mij niet snel als lief beschrijven in mijn werk, maar wel als sociaal met een groot inlevingsvermogen. Iemand met aandacht en begrip voor de ontstane situatie. Een medewerker kwam eens met het zweet in haar handen bij mij op gesprek. Nadat ik het doel van het gesprek en mijn functie had uitgelegd, ben ik haar vragen gaan stellen over de situatie van de ziekmelding. Persoonlijke vragen, maar ook over de beperkingen en de mogelijkheden om te werken. Ik heb haar zelf het plan van aanpak laten maken, terwijl ze van mening was dat het mijn taak was. Ze is de volgende dag gaan werken in aangepast werk, terwijl ze bij mij kwam met het idee dat ze echt niet kon/wilde werken. Bij het vertrek zei ze tegen mij dat ze opgelucht was en dat ik aardig was. Dat laatste kwam er twijfelend uit alsof ze dat niet had verwacht. Daar vroeg ik naar en tot mijn verbazing zei ze dat de leidinggevende “dreigde” met een gesprek met mij als ze niet aan het werk zou gaan.

 

Uiteraard ben ik nog even “verhaal” gaan halen bij de leidinggevende. De conclusie naar aanleiding daarvan is onmacht van de leidinggevende. Ik heb de leidinggevende als tip gegeven dat niet meer te doen, omdat ik er ook ben als een medewerker in de problemen zit om te kijken welke interventie nodig is om verzuim te voorkomen of te beperken. Dan moet er vertrouwen zijn. De re-integratie is overigens volgens plan verlopen.

 

Bij het voeren van een gesprek is het belangrijk dat er open gesproken wordt en dat de pijnpunten (weerstand, verborgen agenda) op tafel komen en besproken worden. De makkelijkste formule hiervoor is LSD=LUISTEREN, SAMENVATTEN EN DOORVRAGEN.

 

Maar jij bent toch degene die het salaris stop zet als er onvoldoende aan de re-integratie wordt gedaan?

 

Als adviseur ben ik niet degene die beslist. Dat is de leidinggevende of budgetverantwoordelijke manager. Ik adviseer, maar daarin ben ik wel helder. Als een medewerker onvoldoende re-integratie inspanning verricht, maak ik dat bespreekbaar. Ik leg ook de consequenties uit als de medewerker geen goede reden heeft voor het onvoldoende meewerken aan de re-integratie. Ik adviseer de medewerker om mee te werken aan de re-integratie en op welke manier en ik adviseer leidinggevende over het moment waarop gewaarschuwd moet worden en wanneer het helaas tijd is voor een loonsanctie. Maar het is de leidinggevende die beslist en die uit zijn of haar naam de waarschuwing of sanctie oplegt. In de meeste organisaties wordt dit in overleg met personeelszaken schriftelijk vastgelegd voor dossieropbouw. Uiteindelijk (worst case scenario) moet je het dossier wel kunnen verantwoorden bij het UWV. Bij het toepassen en uitvoeren van een sanctiebeleid is het belangrijk om rekening te houden met de volgende regels:

 

  1. AFSPRAAK = AFSPRAAK: Het moet duidelijk zijn wat er in de re-integratie wordt verwacht van medewerker. Een medewerker heeft het recht om te weten wanneer er niet aan de verplichtingen is voldaan en waarom.
  2. Een waarschuwing of loonsanctie moet in verhouding staan met de overtreding. Bijvoorbeeld 2 keer waarschuwen is een loonsanctie (2 keer geel is rood). Het is bijvoorbeeld niet redelijk om bij een eerste overtreding, gelijk een loonsanctie toe te passen.
  3. Bij twijfel over de re-integratie inspanningen is het beter om dit voor te leggen aan de bedrijfsarts (zijn er medische beperkingen waardoor de medewerker niet kan meewerken) en/of aan het UWV aan de hand van een deskundigenoordeel. Dit om te voorkomen dat er een conflict ontstaat over de redelijkheid van de loonsanctie.

Klik voor meer informatie hierover op onderstaande link.

http://www.poortwachtersloket.nl/Informatie/Zieke_werknemer/De_werknemer_werkt_niet_mee_aan_de_re-integratie.aspx

 

Dus….

 

Om een strakke regie te voeren op het verzuim is het echt niet nodig om bikkelhard te zijn. Wel eerlijk en open (transparant). Dit kan confronterend zijn voor alle betrokkenen, maar dit is vaak wel de beste manier om tot een goed (re-integratie)resultaat te komen.