Crisis of niet, verzuim is altijd beheersbaar!

Crisis

Het is crisis in Nederland, zegt men. We houden het bestedingspatroon van elkaar goed in de gaten en als er een luxe dienst of artikel wordt aangeschaft, dan valt de crisis dus wel mee. Zegt men. De schulden lopen op, want we blijven kopen en lenen alsof er weinig is veranderd. Zegt men. Het verzuim is historisch laag, omdat mensen zich niet ziek durven te melden. Zegt men. Het lage kort verzuim maskeert het stijgende lang verzuim. Zegt men.

Wie is men?

Iedereen die een mening heeft in Nederland. Uiteraard zijn de conclusies een weergave van onderzoeken en cijfers die hieraan gekoppeld zijn.

En hoe zit het dan met het ziekteverzuim?

Zou het waar zijn dat medewerkers zich niet ziek durven te melden omdat zij vrezen voor hun baan? Zegt dat dan niet eerder iets over het gedrag van de mens om zich ziek te melden dan over daadwerkelijke arbeidsongeschiktheid? Daarmee kom je namelijk op het punt dat verzuimen een keuze is.

Maar de crisis maakt het er niet beter op?!

Nee, want je kan ziek zijn en worden van omstandigheden, zoals zorgen om je gezin en schulden. Je kan ziek worden van je werk omdat er collega’s worden ontslagen waardoor de hoeveelheid werk toeneemt. Je kan ziek worden van verveling en onvrede als je werk doet wat je niet leuk vindt, maar je het lef niet hebt om een vast dienstverband in te ruilen voor een tijdelijke. Je kan ziek worden van de toenemende agressie in de maatschappij en op de werkvloer. De stress die mensen ervaren zet spanning op het lijf en dat leidt tot klachten en beperkingen. Je zou bijna zeggen dat het voor hulpverleners en interventionisten geen crisis is, want die verdienen een goed belegde boterham om iedereen weer op de rit te krijgen. (zie mijn vorige publicatie: ‘de zin en onzin van interventie’)

Verzuimen mensen dus daarom langer?

Dat zou inderdaad een belangrijke oorzaak kunnen zijn, want waarom zou je als medewerker terug gaan naar het werk als het toch niet leuk is of als je niet gewaardeerd wordt? Of als de arbeidsomstandigheden niet op orde zijn of als je niet geconfronteerd wilt worden met gevaarlijke situaties of met de hoge werkdruk? De terugkeerdrempel wordt torenhoog en dit leidt tot langer verzuim!

Maar wat kunnen we daaraan doen, want ziek is ziek?

Ziek is ziek slaat op volledige arbeidsongeschiktheid. Daar kan in voorbeelden van bovengenoemde omstandigheden wel tijdelijk sprake van zijn, maar dit hoeft niet te leiden tot langdurig verzuim. De terugkeerdrempel kan omlaag als je medewerkers betrokken houdt bij de werkvloer en blijft investeren in het menselijke kapitaal. Op alle vlakken.

Wat zijn de risico’s?

Los van het feit dat het verzuim geld kost, ook al worden waarschijnlijk medewerkers niet vervangen omdat er toch geen werk is, zitten er een aantal kostbare risico’s aan, zoals:

–          Beschadiging van bedrijfsimago door hoog ziekteverzuim en ontevreden medewerkers

–          Verhoogd verzuimrisico door overbelasting van medewerkers door afwezigheid van collega’s

–          Verplichte kosten voor verzuimbegeleiding om dossier goed dicht te zetten

–          Loonsanctie door het UWV (een jaar het loon doorbetalen na 2 jaar loondoorbetalings verplichting tijdens ziekte), omdat er onvoldoende actie door werkgever en werknemer is ondernomen.

–          Verhoging van premie voor werkgever bij instroom WGA-uitkering UWV

–          Kosten alsnog voor (laatste) werkgever als medewerker bijvoorbeeld ziek uit dienst gaat met een contract voor bepaalde tijd en ziek blijft (WGA-uitkering). Zie hiervoor de publicatie ‘modernisering Ziektewet: actief verzuimbeleid is de remedie’.

Conclusie

Een zware opgave voor leidinggevenden en managers, want het kost nogal wat om overal aandacht aan te besteden. Naast gebrek aan geld, is er ook gebrek aan tijd. Maar het menselijk kapitaal is een doorlopende investering die om aanhoudende aandacht vraagt. Net als de betalende klanten. Dat is altijd zo en dat zal altijd zo blijven, met of zonder crisis.

Dat is mijn mening!

 

 

 

Kleine bedrijven raken verstrikt in de wirwar van regels en wetten rondom verzuim en reintegratie

Daar sta je dan als ondernemer: je hebt maar een klein personeelsbestand (bijvoorbeeld minder dan 25 medewerkers) en dan wordt er een medewerker ziek. Dan zou je graag willen weten wat je moet doen en op welk moment.In je zoektocht kom je allerlei vaktermen tegen en voordat je het weet zit je uren te struinen op internet en raak je steeds verder verstrikt in de wirwar van wet en regelgeving.

Wat was de vraag ook alweer?

Wat moet ik doen met mijn zieke werknemer!

O ja! En dan besluit je om een specialist in te huren om je wegwijs te maken. Maar dat kost wel wat (afhankelijk van de vraag en de hoeveelheid werk). Maar het kost ook veel geld als je “verzuimt” om de wettelijke regels te volgen. Denk bijvoorbeeld aan een loonsanctie van een jaar het loon doorbetalen, opgelegd door het UWV. Dit na 2 jaar arbeidsongeschiktheid van je medewerker, waarbij je ook al verplicht was om het loon door te betalen. En er stond niet eens arbeid tegenover. Het is de realiteit waar met name bedrijven in het MKB mee te maken krijgen.

Er zijn verschillende mogelijkheden:

1. Kijk op de site van het UWV http://www.UWV.nl om te weten wat je moet doen en op welk moment in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter.

2. Maak zelf een stappenplan/verzuimprotocol om de regie in eigen beheer te houden.

3. Klik op WEBSITE VERZUIM IN BALANS  voor hulp bij het begeleiden van de zieke medewerker en/of het maken van een verzuimprotocol.

4. Niet meer betalen dan nodig is. Het is geen verplichting om aangesloten te zijn bij een arbodienst. Op sommige momenten in de re-integratie is het wel verplicht om een externe deskundige te betrekken (bijvoorbeeld een bedrijfsarts en arbeidsdeskundige), maar dat hoeft dus niet doorlopend!

 

Onderstaande punten kunnen gebruikt worden als basis voor de verzuimbegeleiding van de zieke medewerker en als uitgangspunt voor een verzuimprotocol.

 

–         route ziekmelding vanaf dag 1

–         ziekmeldingsformulier/eigen verklaring

–         rollenbeschrijving tijdens verzuim: werknemer/werkgever,  onafhankelijke begeleider (casemanager) en bedrijfrtsarts

–         verplichtingen werknemer en werkgever in het kader van de geldende CAO en wetgeving

–         consequenties van veroorzaken arbeidsongeschikt, belemmeren van herstel en niet meewerken aan de re-integratie

–         passend werk

–         deskundigenoordeel UWV

–         verzuim veroorzaakt door een bedrijfsongeval

–         verzuim veroorzaakt door een 3e partij (regres)

 

Succes en het is altijd mogelijk om via deze blog vragen te stellen over de begeleiding van de zieke medewerker. Een soort van helpdesk!

 

 

 

 

Nederland kleurt oranje (oranjekoorts). Hoe herken je dan zwart verzuim?

Wat is zwart verzuim? Dat is een ziekmelding of afwezigheid die niet in (verzuim)verlof hoort. Dit kan dus een ziekmelding zijn, terwijl de medewerker niet ziek is.

Maar hoe kun je dat herkennen en wat doe je er dan mee? En hoe ga je het tactisch aanpakken, want het zal je maar gebeuren dat de medewerker echt ziek is en je als leidinggevende je vermoeden (aanname) uit en zegt dat het wel heeel toevallig is dat hij of zij juist nu ziek is.

Voorkomen:

-Maak het bespreekbaar en probeer met ieders wensen rekening te houden (vraag dus wat ze graag zouden willen)

Zet daarbij de flexibele hulp in van medewerkers die niet om voetbal geven

-Toon en vraag begrip voor het feit dat wellicht niet iedereen blij is, maar spreek een wissel af bij de volgende wedstrijd of ronde.

Verzuim:

– Stel vragen (niet medisch) en laat de medewerker maar praten.

– Luister goed naar wat je door de medewerker verteld wordt en vraag door op de zaken waar je in gedachten je twijfels bij hebt.

– Oordeel niet! Vraag en toon begrip voor de situatie.

– Als je van mening bent dat er echt sprake is van zwart verzuim, moet je dat kunnen zeggen, maar wel onderbouwd met goede (lees ijzersterke argumenten) die je uit het verhaal hebt kunnen halen.

– Als je twijfelt of er echt sprake is van verzuim, nodig je de medewerker uit op kantoor voor een persoonlijk gesprek. Een medewerker die aangeeft dat hij/zij naar dokter kan of bijvoorbeeld wel kinderen naar of uit school kan halen of de hond uit kan laten, kan ook op gesprek komen. Maar dat kun je dus weten als je doorvraagt, gebruik makend van wat je van je medewerker weet.

– Zolang je uit het medische verhaal blijft, ook als medewerker dat zelf verteld, kun je heel goed afspraken maken. En afspraak is afspraak!

Voor en nabespreking:

– Geef van te voren aan dat er gezien de speciale bezetting extra aandacht zal zijn voor de ziekmeldingen om te voorkomen dat andere medewerkers de dupe worden van verzuim.

– Geef het gemiddelde aantal ziekmeldingen per maand aan.

– Meet het aantal ziekmeldingen tijdens het EK

– Deel de resultaten (positief en negatief) met het team na afloop van het EK.

Eigen regie:

Maak voor jezelf als leidinggevende de balans op door een  analyse van het verzuim te maken. Het is al vaak bewezen dat verzuim een keuze is en veelal te maken met gedrag. Dit is dus anders dan medisch gezien niet in staat te zijn om te werken. Benoem de conclusies die je daaruit kunt trekken. Op basis hiervan kun je een plan van aanpak maken voor de rest van het jaar. De resultaten van je kleine analyse zegt namelijk iets over het gedrag van je medewerkers, de loyaliteit en de keuzes. Ongeacht of het verzuim tijdens het EK hoger of lager is dan de rest van het jaar.