Crisis of niet, verzuim is altijd beheersbaar!

Crisis

Het is crisis in Nederland, zegt men. We houden het bestedingspatroon van elkaar goed in de gaten en als er een luxe dienst of artikel wordt aangeschaft, dan valt de crisis dus wel mee. Zegt men. De schulden lopen op, want we blijven kopen en lenen alsof er weinig is veranderd. Zegt men. Het verzuim is historisch laag, omdat mensen zich niet ziek durven te melden. Zegt men. Het lage kort verzuim maskeert het stijgende lang verzuim. Zegt men.

Wie is men?

Iedereen die een mening heeft in Nederland. Uiteraard zijn de conclusies een weergave van onderzoeken en cijfers die hieraan gekoppeld zijn.

En hoe zit het dan met het ziekteverzuim?

Zou het waar zijn dat medewerkers zich niet ziek durven te melden omdat zij vrezen voor hun baan? Zegt dat dan niet eerder iets over het gedrag van de mens om zich ziek te melden dan over daadwerkelijke arbeidsongeschiktheid? Daarmee kom je namelijk op het punt dat verzuimen een keuze is.

Maar de crisis maakt het er niet beter op?!

Nee, want je kan ziek zijn en worden van omstandigheden, zoals zorgen om je gezin en schulden. Je kan ziek worden van je werk omdat er collega’s worden ontslagen waardoor de hoeveelheid werk toeneemt. Je kan ziek worden van verveling en onvrede als je werk doet wat je niet leuk vindt, maar je het lef niet hebt om een vast dienstverband in te ruilen voor een tijdelijke. Je kan ziek worden van de toenemende agressie in de maatschappij en op de werkvloer. De stress die mensen ervaren zet spanning op het lijf en dat leidt tot klachten en beperkingen. Je zou bijna zeggen dat het voor hulpverleners en interventionisten geen crisis is, want die verdienen een goed belegde boterham om iedereen weer op de rit te krijgen. (zie mijn vorige publicatie: ‘de zin en onzin van interventie’)

Verzuimen mensen dus daarom langer?

Dat zou inderdaad een belangrijke oorzaak kunnen zijn, want waarom zou je als medewerker terug gaan naar het werk als het toch niet leuk is of als je niet gewaardeerd wordt? Of als de arbeidsomstandigheden niet op orde zijn of als je niet geconfronteerd wilt worden met gevaarlijke situaties of met de hoge werkdruk? De terugkeerdrempel wordt torenhoog en dit leidt tot langer verzuim!

Maar wat kunnen we daaraan doen, want ziek is ziek?

Ziek is ziek slaat op volledige arbeidsongeschiktheid. Daar kan in voorbeelden van bovengenoemde omstandigheden wel tijdelijk sprake van zijn, maar dit hoeft niet te leiden tot langdurig verzuim. De terugkeerdrempel kan omlaag als je medewerkers betrokken houdt bij de werkvloer en blijft investeren in het menselijke kapitaal. Op alle vlakken.

Wat zijn de risico’s?

Los van het feit dat het verzuim geld kost, ook al worden waarschijnlijk medewerkers niet vervangen omdat er toch geen werk is, zitten er een aantal kostbare risico’s aan, zoals:

–          Beschadiging van bedrijfsimago door hoog ziekteverzuim en ontevreden medewerkers

–          Verhoogd verzuimrisico door overbelasting van medewerkers door afwezigheid van collega’s

–          Verplichte kosten voor verzuimbegeleiding om dossier goed dicht te zetten

–          Loonsanctie door het UWV (een jaar het loon doorbetalen na 2 jaar loondoorbetalings verplichting tijdens ziekte), omdat er onvoldoende actie door werkgever en werknemer is ondernomen.

–          Verhoging van premie voor werkgever bij instroom WGA-uitkering UWV

–          Kosten alsnog voor (laatste) werkgever als medewerker bijvoorbeeld ziek uit dienst gaat met een contract voor bepaalde tijd en ziek blijft (WGA-uitkering). Zie hiervoor de publicatie ‘modernisering Ziektewet: actief verzuimbeleid is de remedie’.

Conclusie

Een zware opgave voor leidinggevenden en managers, want het kost nogal wat om overal aandacht aan te besteden. Naast gebrek aan geld, is er ook gebrek aan tijd. Maar het menselijk kapitaal is een doorlopende investering die om aanhoudende aandacht vraagt. Net als de betalende klanten. Dat is altijd zo en dat zal altijd zo blijven, met of zonder crisis.

Dat is mijn mening!

 

 

 

Thuiswerken helpt ziekteverzuim verlagen


Thuiswerken of telewerken op een andere plek die de werknemer goed uitkomt, helpt het ziekteverzuim omlaag. Dit geldt in het bijzonder voor werknemers met een handicap. Mensen met een lichamelijke of geestelijke beperking werken ook meer uren als zij kunnen thuis- of telewerken.

 

Dat blijkt uit het onderzoek ‘Belemmerd aan het werk’ van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) naar het ziekteverzuim en mensen met een arbeidshandicap. Het ziekteverzuim is in Nederland gedaald van 7 procent in 1990 naar 4,2 procent in 2010. Maar bij werknemers die thuis- of telewerken, ligt het verzuim gemiddeld 0,5 procentpunt lager dan bij hun collega’s die dat niet doen. Bij mensen met een arbeidshandicap is het verschil nog groter: 2 procentpunten.

Toegenomen

Tussen 2007 en 2010 is het aandeel thuis- en telewerkers van alle werknemers ook toegenomen van 12 procent tot 15 procent. In 2010 zei ook 28 procent van de Nederlanders weleens thuis te werken. Voor de meesten van hen is dat minder dan een vijfde van de normale werktijd.

Arbeidsdeelname

Thuis- of telewerken kan de arbeidsdeelname van mensen met een beperking verhogen, omdat problemen met reizen vermeden kunnen worden en minder kosten gemaakt hoeven worden om de werkplek aan te passen. Bovendien valt het werk beter te combineren met therapie of ziekenhuisbezoek.

Arbeidsongeschiktheid

Het aantal uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid in Nederland is afgenomen van ongeveer 950.000 in 2000 naar ruim 800.000 in 2010. Maar ons land behoort volgens het SCP nog steeds tot de landen in Europa met de hoogste kosten aan arbeidsongeschiktheid. Ondanks ingrijpen van de overheid, blijkt het moeilijk om mensen met een beperking meer aan het werk te krijgen.

Vergrijzing

De arbeidsdeelname van mensen die deels zijn afgekeurd voor werk om gezondheidsredenen, is tussen 2002-2010 zelfs iets afgenomen, van 60 procent naar 57 procent. Dit komt onder meer door de vergrijzing. Net als bij de hele beroepsbevolking stijgt de gemiddelde leeftijd van mensen met een beperking en ouderen hebben nog altijd minder kansen op de arbeidsmarkt. Ook is de economie sinds 2008 ongunstiger.

 

Leg afspraken over verlof tijdens ziekteverzuim vast in (bijstelling) plan van aanpak!

Medewerkers die verzuimen hebben ook recht op vakantie. De opbouw van verlofrechten is vanaf 1 januari 2012 veranderd. Maak het bespreekbaar met de medewerker en leg het vast als onderdeel van de reintegratie!

Wat is er veranderd?

Vanaf 1 januari 2012 bouwt een werknemer evenveel verlof op tijdens langdurig verzuim, als werkend.

Hoe was het voor 1 januari 2012?

Dit was voorheen alleen gedurende de laatste 6 maanden. Hier werd de regel aangehouden dat je vakantie opbouwt als je werkt. Maar als er langer dan 6 maanden niet werd gewerkt, werd er ook geen verlof meer opgebouwd.

Opbouw vakantiedagen bij ziekte vanaf 1 januari 2012

De wetswijziging heeft geen terugwerkende kracht. Daardoor is de volledige opbouw van vakantiedagen pas merkbaar na 6 maanden, dus na 30 juni 2012. Het is niet de bedoeling dat de medewerker u nadeel ondervindt van de nieuwe wet: Er is dus ten minste opbouw over de laatste 6 maanden van de ziekteperiode, ook als de medewerker voor 1 juli 2012 weer beter is.

Hoe ziet dat er uit in de praktijk?

Een medewerker bouwt gedurende de gehele verzuimperiode verlof op. Gaat een medewerker op vakantie tijdens ziekteverzuim, dan kan er ook volledig verlof worden afgeschreven. Dit gaat echter niet vanzelf en het is belangrijk dat dit met de medewerker wordt afgesproken en schriftelijk wordt bevestigd. Bijvoorbeeld als een afspraak in het plan van aanpak of een bijstelling plan van aanpak.

De re-integratie wordt immers onderbroken en dit kan goed verantwoord worden. De medewerker wordt door het afschrijven van het verlof vrijgesteld van de re-integratieverplichting en kan optimaal van de vakantie genieten.

Doorlopend verzuim?

Laat de ziekmelding tijdens vakantie doorlopen. Zeker bij de medewerkers die langer dan 4 weken op vakantie gaan. Na een herstelmelding en een aansluitende periode van 28 dagen, gaat een ziekmelding als een nieuwe ziekmelding tellen en niet als een doorlopende.

Ziekmelding vanuit het buitenland?

Als een medewerker tijdens verzuim verlof opneemt, op vakantie gaat naar het buitenland en zich vanuit het buitenland ziek meldt, gaan er verschillende regels gelden:

– als het een doorlopende ziekmelding is, geldt er geen nieuwe ziekmelding, want de medewerker is immers al ziek

– als er sprake is van een andere verzuimoorzaak dan de oorspronkelijke verzuimoorzaak, dan gelden de “normale” regels voor een ziekmelding vanuit het buitenland (zie ander bericht over ziekmelding buitenland in archief bij juli)

 

Arbeidsmotivatie en duurzame inzetbaarheid

Arbeidsmotivatie en duurzame inzetbaarheid

Deze 2 onderwerpen zijn bijzonder actueel en onlosmakelijk verbonden met arbeidsverzuim.

Inderdaad, met de nadruk op arbeidsverzuim en geen ziekteverzuim. Dat een medewerker niet meer geschikt is voor het eigen werk, om wat voor reden dan ook, betekent niet dat de medewerker niet meer kan werken.Het vraagt de nodige aandacht van werkgever en werknemer om betrokken medewerkers op de arbeidsmarkt te houden. Een maatschappelijk doel, waarbij de arbeidsmotivatie van de werknemers een grote rol speelt. En arbeidsmotivatie wordt weer versterkt door de persoonlijke aandacht, een plan op maat!

In mijn gehele arbeidsverleden heb ik gezien hoe zowel werkgever als werknemer worstelden met dit probleem. Met de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter kwam er in ieder geval een rem op de eindeloze instroom van arbeidsongeschikten in de WAO/WIA.Iets waar ik als personeelsfunctionaris destijds heel blij mee was. En nog steeds blij mee ben!De WvP heeft er voor het grootste gedeelte voor gezorgd dat werknemers met benutbare mogelijkheden een kans kregen om op de arbeidsmarkt te blijven.

Er was echter ook een populatie met een WAO brandmerk die gewoon niet meer aan de bak kwamen. Ik deed werving en selectie en had de perfecte kandidaat voor een marketingfunctie op een hoofdkantoor. De kandidaat in kwestie beschikte over alle vaardigheden. Daarnaast was zij een doorzetter en ontzettend positief ingesteld. Reden hiervoor was dat zij 2 jaar daarvoor betrokken was geweest bij een zwaar auto ongeluk en in een rolstoel was beland. Zij ging tot het uiterste om haar plaats op de arbeidsmarkt terug te krijgen. Daar had ik een bijdrage aan kunnen leveren. Helaas mocht het niet zo zijn, want ik kreeg geen toestemming om haar aan te nemen. Kansloos en voor mij 1 van de drijfveren om de verdieping te zoeken in verzuim en re-integratie volgens de WvP.

Nu, jaren later, blijft het verhaal mij nog altijd bij en het komt steeds vaker weer bovendrijven. De reden hiervoor is dat er weer een toename is van het arbeidsverzuim.En dan vooral het langdurig verzuim. Ik hoor links en rechts om me heen dat de WvP op zijn retour is. Zoals ik het nu bekijk, zijn we deels terug bij af. Als werkgevers laten we het gebeuren dat werknemers langdurig niet aan het werk zijn en uiteindelijk de WIA ingaan. Veel re-integratiedossiers worden dichtgezet, alleen om een loonsanctie van het UWV te voorkomen. De instroom in de WIA neemt daardoor toe en het aantal kanslozen dus ook.

Wat mij betreft is de WvP niet op zijn retour en is het goed dat er maatregelen worden getroffen om de instroom van de WIA te voorkomen, zoals de subsidiemaatregelen van de overheid om werkgevers financieel te stimuleren om hun werknemers duurzaam inzetbaar te houden. Dit is naast de al bestaande subsidies en kortingen voor het in dienst nemen van langdurig werklozen en arbeids(on)geschikten.

Het moet echter wel van 2 kanten komen, zoals de WvP ook bedoeld is. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer. Werknemers die als doel hebben om niet te werken en een uitkering “op te halen”, missen dus de arbeidsmotivatie. Zij zullen voor dit gedrag geen beloning ontvangen in de zin van loon of een uitkering. Het is wel de taak van werkgever om dit in de juiste banen te leiden. Met (financiële) hulp van de overheid moet dit lukken en kan er samen gezorgd worden voor het behoud van laag arbeidsverzuim in Nederland!

 

Korte toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter:

Doel:Snel en effectief ingrijpen bij verzuim

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Gezamenlijke inspanning

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie 

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen.